《奈飞文化手册》读后感900字

相信和大家一样，看到每章的观点都在挑战我们的常识，比如说：

1、绝对透明的信息披露和交换；

2、取消休假制度；

3、取消绩效评估制度；

4、废除绩效提升计划；

5、给员工行业中最高薪资；

6、管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者；

7、鼓励员工出去面试；

8、像管理产品那样管理员工；

这些看似与我们常识格格不入的做法，其实作者都给了详细的解释或者解决方案，有些茅塞顿开，有些仍旧不可接受。

但是对于那些觉得不可行的原则，我相信是我们目前绝大部分平庸的公司都没做到或者自己妥协了作者提出的第一条原则的要求：

组织在招聘人才时要招“成年人”。

意思是说要招那些高素质和高度自律的人，只要给他们足够的发挥空间，自然会创造让你惊讶的成果，而且不用花太多心思，制定各种跳跳框框去管理他们。才会觉得这些管理几乎不适用。

所以，读完全书，最深切的感受是：招聘变成了公司负责人最首要的工作。作者在书中也专门花了一章去描述招聘工作，其中一个观点就是：永远在招聘。其中涉及几个原则：

第一，招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任，主要在管理者身上。

第二，每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人。

第三，如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见。

恰巧前一本看完的关于谷歌的书《重新定义公司——谷歌是如何运营的》也强调了招聘的重要，专门一章介绍如何找到适合你的人才（第三章 人才：招聘是你最重要的工作）。

在结语中一句话点明文化的作用：

“文化就是有关你如何工作的一种战略。”

与谷歌对企业文化的观点不谋而合：“文化是一群优秀的人共同践行的结果。”

“对于多数企业而言，企业文化是自然生发的，不是人工植入的。这样的做法或许有效，但这意味着，你将对成功至关重要的因素交给了命运。我们虽然在书中提倡尝试的益处以及失败的价值，但是对于一家尝试失败而遭受重创的企业而言，文化或许是最应重视的因素。企业文化一旦形成，想要改变绝非易事，因为企业在成立之初容易受“自我选择倾向”的影响。也就是说，与企业秉持相似理念的人会被吸引而来，而与企业理念相左的人则不会。”