《IBM帝国缔造者：沃森自传》读后感1000字

近日，再读《lBM帝国缔造者：沃森自传》，以及郭士纳自传《谁说大象不会起舞》，很有意思，也很有启发。沃森父子从二十年代，到六十年代，经营lBM半个世纪，郭士纳从九十年代起，经营lBM十年，他们对同一件事，看法和做法截然相反，老沃森打造的终身雇用不解雇员工的文化，在郭士纳看起来就是IBM的病根之一，被迫取消，小沃森打造的参谋制度和管理委员，在郭士纳看起来就是阻碍公司效率和经理们转嫁责任的文化。同样的企业文化，在沃森父子时代，是公司发展的动力，在沃森父子之后，却成了公司发展的阻力。公司濒临倒闭，郭士纳临危受命，大刀阔斧变革，取消终身雇用，参谋制度，管理委员会，确实拯救了IBM。
老沃森年青时，曾在一家生产收银机的公司主管销售工作，功高盖主，老板非常有压力，听信谗言，调老沃森到虚职，日久生怨，爆发后被解雇。老沃森郁闷很久，一年没有工作，生活非常窘迫。后来，时来运转，老沃森当上了lBM公司董事长和总裁之后，打造终身雇用不解雇员工的企业文化。
IBM的员工流失率非常低，员工对企业的忠诚度非常高，团队业务素质和专业技能一流，老沃森非常擅于鼓舞士气，重视员工培训和员工福利。做到不解雇员工是非常牛逼，也很不容易，员工收入要增长，公司利润要增长，销售要增长，生产不能停，工人要有事做；要培训不合适员工，人尽其才，安排合适的岗位；要给员工精神的金钱的股权的激励，甚至是爆粗口骂个狗血喷头。后来IBM的产品失去竞争力，产品买不动，公司亏损，收入减少，员工散漫冗余内耗，不裁员，公司就得倒闭。无力培训员工，也没有这么多的岗位安置员工，不解雇员工的文化反而成了公司发展阻力。
小沃森在进入lBM之前，长期在部队服役，先后做过两位将军的助理，到IBM之后，把军队的参谋制度植入公司，沃森家族持有lBM的股份大约百分之五左右，员工和社会公众持有其他股份，小沃森无论权威还是经验都不如老沃森，需要一个管理委员会就重大事项集体决策。集体决策难免会出现效率低下，有时结果中庸，但好处是错的不会太离谱。这或许是导致lBM从卓越到频临倒闭的原因。郭士纳减少了各级助理和参谋人员，让更专业的更年轻的人士走上领导岗位，自行决策，承担责任。为了加强部门协调和公司整体利益，釆用经济利益引导的方式，而不是经常坐在一起集体决策。利益引导的方式，一是绩效和奖励一部分和本部门销售挂钩，一部分和公司的整体销售挂钩，另外不断推出股权激励，你不协同其他部门，你拉倒车，你的工资奖金股票收益都会受到影响。