《赢（纪念版）》读后感6000字

前言

——保持积极向上的态度，并要感染他人；永远不要把自己当作受害者；还有很重要的一点，那就是保持快乐。做生意不过是游戏而已，而赢得游戏就是最快乐的事！

——第一部分，名为“基础篇”，主要是概念性的内容。其中所包括的经营哲学。认识到强烈的使命感和切实的价值观的重要性；在经营和管理的任何环节都绝对需要保持坦诚的态度；发挥业绩评估的力量，建立精英化的组织；让每个人都得到发言权和尊严。

——第二部分是“公司如何才能赢”，内容涵盖组织的内部结构和机制——包括人、办事程序和企业文化。其中的章节涉及领导力、招聘、人事管理、解聘、变革管理、危机管理等。

——第三部分将讨论如何创造战略优势，如何设计有实际意义的预算，如何实现有机成长，如何通过并购去扩张，我还试图阐明一个长期以来困扰人们的问题——六西格玛品质改善计划。

——第四部分是“个人职业生涯如何才能赢”，涉及职业生涯的艺术和质量。

第一部分：基础篇

使命：管理层定，取舍，赋予事业远大的意义

——它要求公司在人员、资金和其他资源等方面做出取舍、选择，避免自己陷入常见的盲目出击的陷阱中

——有效的使命需要在可能的目标与不可能的目标之间建立一种平衡。它既要给大家一个清晰的方向，以赢得商业利益为导向，也要让人们充满壮志雄心，感觉到自己是伟大事业中的一部分

——确立使命始终是企业高层管理人员的职责。除了最终需要对此负责的人之外，企业使命的确立既不可能，也不应该授权给其他任何人。

价值观：公开讨论，明确，与使命一致，时常反思

——与企业使命的制定相比，在价值观的问题上，公司里的每一个成员都应当有机会发表自己的看法。

——让员工真正深入地参与进来将产生迥然不同的效果，它能够提高你的洞察力，使你更有想法。而且到头来，最为重要的一点是，这个过程本身就能让价值观获得更大的认同。

——假如你希望奉行一套自己能真正理解和接受的价值观与行动纲领，那你就必须亲自参与全公司的讨论

——在最初成为CEO的时候，我对自己所发布的那些含糊不清、意思隐晦的价值观感到相当内疚。例如，1981年，我在年度报告中写道，GE的领导者应该“面对现实”、“实现卓越”、“建立主人翁意识”。这些陈词滥调听上去不错，但是却难以对行动纲领提供具体的描述。

——公司的使命与价值观必须融为一体、共同发挥作用，才能奠定成功之本。这二者应该是相互促进的。

——最普遍的情形是，公司的使命与价值观之间出现偏离，是因为商业生活中出现的各种小危机。比如，竞争对手进入我们所在的城市，并降低了产品售价，导致你不得不跟着降价，从而削弱了你原定的通过优质的客户服务实现竞争力的使命。使命和价值观相背离的这些情况听起来也许是不要紧的、暂时性的，但如果撒手不管，它们会真正损害公司的利益。

坦诚：好处和必要性，为什么不坦诚，如何建立坦诚氛围

——他们把自己的意见或者评论保留起来，他们闭上嘴巴，让别人感到更舒服或者避免发生冲突；他们甚至粉饰坏消息，以维护自己的体面。他们把事情放到自己的背后，隐瞒了真实的信息。

所有这些都是缺乏坦诚的表现，其影响绝对是毁灭性的。

——缺乏坦诚精神会从根本上扼杀敏锐创意、阻挠快速行动、妨碍优秀的人们贡献出自己的所有才华。它简直是一个杀手。

——坦诚将把更多的人吸引到对话中。其次，坦诚可以提高效率。最后，坦诚可以节约成本。

——从儿童时代起，我们每个人就开始学得世故起来，我们要知道如何掩饰不好的消息，在令人尴尬的场合装得若无其事。最终，你会认识到人们之所以不说出自己的想法，是因为这会给自己带来更多的便利。

——要普及坦诚精神，你就必须激励它、赞赏它、时刻谈论它。你自己还要活力四射，甚至夸张地把这种精神展现出来，证明给大家看。

——公司里有一个秘而不宣的传统：你不要挑战我的业务，我也不会给你制造麻烦。

——的确如此，在最开始的时候，开诚布公地直陈己见将被别人视为异类。幸运的一点是，坚持坦诚精神虽然有违自然倾向，却是一件值得做的事情。

考评：根本意义（资源合理分配，提高经营效率），定义描述，

——归根结底，所谓的区别考评制度不过是指资源配置而已，这正是企业领导者要做的事情，而且也是他们得到自己报酬的首要原因之一。公司只有这么多资金和精力，因此，想要赢的负责人必须将资金投放到回报最丰厚的地方，同时尽可能减少不必要的损失。我深信，区别考评制度不但是提高公司经营效率的最佳方法，同时也是最公正、最仁慈的方法。最终，它会使胜利者脱颖而出。归根结底，所谓的

——区别考评制度既是对人的管理，也是对业务的管理。大体来说，这个制度把公司分为两个部分，软件和硬件。软件很简单，就是指你的员工。硬件要视情况而定。如果你是一家大公司，那么硬件就是指公司资产组合中的各种具体业务；如果你是一家规模比较小的公司，那么硬件就是指你的生产线。

——对人员的区别考评。它是这样一个过程，要求经理人根据业绩把自己的员工划分为以下三个类别：最好的20%、中间的70%以及最差的10%。

——对这70%的人适用的管理方法更多是培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定。区别考评制度要求经理人认真考察这70%的中间人士，分辨出哪些人有提升的潜力，并进行栽培。

——保护表现不佳的员工总是会产生反作用力。最糟糕的事情是保护那些表现不佳的员工反而会使他们自己受到伤害。

——一旦我们引进了区别考评制度，并且建立了相应的有坦诚精神的业绩评价体系，则不论是在日本，还是在美国俄亥俄州，事情都进行得同样顺利。

——如果你希望把最优秀的人才吸引到自己的团队来，就必须勇敢地执行区别考评制度。据我所知，还没有哪一种人事管理制度能做得更好——有更高的透明度、公平性和效率。这个制度并不是完美的，但就像坦诚精神一样，它可以使商业生活变得更清晰，在各方面都运转得更好。

发言权和尊严：

——世界上的每一个人都想得到发言权和尊严，而且也应当得到。提到这个原因是，它将是一条纽带，可以把你在此前阅读到的全部内容——使命和价值观、坦诚精神以及区别考评制度——都贯穿起来。

第二部分：公司如何赢

领导力：重要性，8条实施措施，领导力评价

——在你成为领导者以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导者以后，成功都同别人的成长有关。

——领导者应该做些什么

1.坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次会面都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。

必须作评估——让合适的人去做合适的工作，支持和提拔那些表现出色的人，把那些不适合的人员调开。

必须提供指导——引导、批评和帮助下属，提高他们在各方面的能力。

必须树立员工的自信心——向员工倾吐你的激励、关心和赏识。自信心能够增强员工的可塑性、冒险精神和超越梦想的勇气，是胜利队伍的助燃剂。

即使对那些已经有一定信心的人，你也要把握住每个时机，持续不断地鼓励他们。要毫不吝啬地加以表扬，越具体越好。

2.让员工不但要怀有梦想，而且还要拥抱它、实践它。

组织中最普遍的一个问题是，领导者只同自己最接近的同事交流有关公司的梦想，没有把影响扩大到基层的员工中。

如果你希望自己的员工能拥抱公司的梦想，那么在他们采取行动之后，就要“拿出真金白银来”，可以是薪水、奖金或者其他某种有意义的认同。

3.深入员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。

作为领导者，你的工作就是同消极的力量作斗争。这并不是意味着让你去粉饰大家面对的艰巨挑战，而是说你要呈现出一种克服困难的、积极的、无所不能的态度。这意味着你要走出办公室，深入大家中间，真正关心他们在做什么、进展如何，带领大家一起翻越高山。

4.以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。

当领导表现出真诚、坦率，言出必行的时候，信任就出现了，事情就这么简单。

领导者还应该赏罚分明、以身作则。他们绝不能霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有。他们应该有足够的自信和理智，不需要媚上欺下，因为他们清楚，团队的成功就是对自己的认可，或早或迟而已。在艰难的时期，领导者需要对做错的事情负责；在收获的时期，他们会慷慨地赞扬部下。

担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来。为了实现这个目标，就必须让你的员工信赖你。假如你能表现出坦诚、守信、实实在在的品质，那么他们会的。

5.有勇气，敢于做出不受欢迎的决定、说出得罪人的话。

在充分听取意见，并把自己的想法解释清楚的基础上，你必须向前走。不要踌躇徘徊，也不要欺瞒哄骗。

你被选为领导，是因为你阅历丰富，做对事情的时候更多。因此，要学会倾听自己的直觉，它会告诉你某些东西。

6.以好奇心，甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工的实际行动。

只会提问还是远远不够的。你必须保证自己的问题能引发争论，并且让大家采取相应的行动。如果你提出的问题和关心的事情没有让员工采取相应的行动，那将依然没有价值可言。

你需要找到更多、更好的解决办法。而提出问题、开展有益的辩论、采纳决策和付诸行动，才能使大家达到这样的目的。

7.勇于承担风险、勤奋学习、成为表率。

工作在我们的生活中占据了太重要的位置，怎能缺少对成绩的庆祝呢？

8.学会庆祝。

——任何人都能够处理好短期的问题——如果不断地提升公司现有业务的话；任何人也都能处理好长期目标的问题——如果坚持自己梦想的话。而你之所以被选为领导，就是因为有人相信你，认为你既能处理好现有的业务，也能为将来的发展打基础。他们认为你有足够的智慧、经验和毅力，能很好地平衡短期利益与长期利益之间的矛盾。

——在更深的层次上面，你会看到，卓越的领导者总是满怀热情地关注自己的员工——关注他们的成长和成功，他们自己总是表现得充满信心。作为领导者，他们要展示真实的自己，满怀坦诚、正直、乐观和友善的心态。经常有人问我领导才能是与生俱来的还是后天培养的。当然，我的答案是兼而有之。有些特征，如智商和精力，似乎是天生的。而另一些则是在人生的各个阶段逐渐培养的，例如自信心，它在自己母亲的膝盖上、小学、大学和体育运动当中都可以学到。在工作以后，人们又能学到其他的东西——通过反复尝试，我们学着去做一件事情，结果失败了，然后从中积累了教训；如果获得了成功，则增添了自信心，再次去做时便会做得更好。

招聘：3大必备条件，4E1P计划，如何招聘高层，面试要点，总结

——正直：怎样考验一个人是否正直呢？如果应试者来自你的公司内部，那就相当容易。你曾在工作中看见过他的实际表现，或者知道该通过什么人去了解他。如果是从公司以外来的，那就需要参考他们的名声以及别人的推荐。但那些材料不是万能的，你还必须依赖自己的直觉：这个人看上去诚实吗？他愿意公开承认自己的错误吗？他在谈论自己的生活时，是否显示出了与工作中同样的坦诚精神和谨慎态度？

——智慧：是指他们有一种强烈的求知欲，有宽广的知识面，可以在今天这个复杂的世界里与其他优秀的人一起工作，或者领导他们。我要强调的是，应试者的教育程度只说明了一部分问题，尤其在智慧方面。

——成熟：能够控制怒火、承受压力和挫折，或者反过来，在自己功成名就的美妙时刻，能够喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣。成熟的人知道尊重别人的情感，他们充满自信但并不傲慢无礼。

实际上，成熟的人通常都有一种幽默感，特别是对自己！

——4E1P计划：

积极向上的活力（Energy）。充满活力的人热爱生活。

激励别人的能力（Energize）。激励别人并不是只会作慷慨激昂的演讲，而是需要对业务有精深的了解，并且掌握出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的氛围。一位出色的交流者，能够把各种目标清晰地表达出来。对工作绝对认真，但是并不过分在乎自己。还有一种不错的幽默感，善于与别人建立互信。态度总是乐观向上，无论工作有多么困难，都能做好。

决断力（Edge），即对麻烦的是非问题做出决定的勇气。有决断力的人知道什么时候应该停止评论，即使他并没有得到全部的信息，也需要做出果断的决定。

执行力（Execute），落实工作任务的能力。有执行力的人非常明白，“赢”才是结果。

（Passion）。指对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。充满的人特别在乎别人——发自内心地在乎同事、员工和朋友们是否取得了成功。他们热爱学习、追求进步，当周围的人跟他们一样时，他们会感到极大的兴奋。

——高层招聘：

真诚：所指的真诚是有关自信和信念的品质，它能使一个领导者变得勇敢而果断，这在那些需要采取快速行动的时刻是必不可少的。真诚可以使领导者显得和蔼可亲，他们的话语令别人感动，他们传达的信息能够触动人们内心深处的某种东西。领导者不能够有一丝一毫的伪装，他们必须保持自己的本色，从而直面众人，激励自己的追随者，以真诚带来的威信去开展领导工作。

对变化来临的敏感性：优秀的领导者还必须有一种预见意外变化的特殊才能。在商业生活中，那些最出色的领导者在残酷的竞争环境中对市场变化有第六感，也能感知现有的竞争者和后来者的动向。想象出不可想象的事物的能力。

爱才：领导者希望周围的人比自己更优秀、更聪明。一位优秀的领导者就要有这样的勇气，他敢于把最优秀的人集中到自己的团队里，而不怕把自己变成会议室里看上去最傻的人！

坚韧的弹性：我特别喜欢那些曾经被完全击倒，却又能站起来，并且在下一个回合里能以更强的姿态出现的人。

——面试：

1.永远不要完全依赖一次面试！应该多安排几名公司的人与每一位候选人进行多次接触。

2.如果应聘者向你提出有关公司价值观的问题，则更需要对他另眼相看。在面对工作的困难时，优秀的应聘者会激动起来，表现出很强的好奇心和坚定的自信，而不是过于热心地对你所有的话都表示顺从。

3.在谈话结束后，不要只看应聘者给你的个人资料。你需要给了解应聘者背景的人打电话。

4.但如果你只是迫切地需要得到某种专业人士——比方说，一位计算机程序员或者研究人员——那么他只需要具备部分的品质就足够了，这包括活力、，不用说还有出色的智慧、漂亮的履历以及正直的品格。

5.在招聘管理职位的时候，所有的候选人至少应该具备前两个“E”，即积极向上的活力和激励别人的能力。我认为它们都属于个人的本性，很难通过培训来弥补。决断力和执行力可以靠经验积累和管理培训来提高。在自己的职业生涯中，我就曾多次看到，经理人学会了作艰难的决定，以及关注最后的结果。这种进步来自对更富有经验的队友的观察、大量的训练和许多的实践。

6.努力寻找那些有极大潜力的、能够与业务共同成长，或者能在公司其他部门得到更高职位的人才是合算的。雇用一位技能水平高但没有潜质的人，这些人很快会失去活力，他们对太熟悉的工作感到厌倦，但是又像我原先遇到的