《高情商组织崛起《哈佛商业评论》2016年第1期）》读后感1000字

书名是高情商组织崛起
组织：公司、机构、单位等这些称为组织。
崛起：未来发展的趋势潮流
情商的要素包括：
1、自我认知——了解自己的优势、劣势、内驱力、价值观和对他人的影响；
2、自我调控——对于自身破坏性的冲动和情绪，能够进行控制和转移；
3、内驱力——为了成就本身而追求成就；
4、同理心——理解他人的情感；
5、社交技能——与他人建立良好的关系，以促使他们朝着你希望的方向前进。
问题1：忽略员工情感，是管理者的懒惰
企业情感文化——海底捞，互联网公司（加班文化，有意义的加班）。但问题在于，情感文化的实施需要花费大量的经济投入和细致化管理。而每个人是单一个体，文化背景和成长环境，社交能力的差异性不同，无法兼顾所有。但是有一个最基础的就是公平。
但是这里插入一下，海底捞的张总也说，情感很重要，但机制更重要。在情感文化里，我理解的是，机制和流程体现公平原则。
问题2：公司上下沟通
消除员工的恐惧感很重要，再就是我说了，但是要有看得见的改进。否则长期以往会流于。比如现在HR常用的360°员工评价系统。
员工能够畅所欲言，员工保留率和财务业绩均会提高。员工保持沉默，错误和决策失误会增多。
解决方法：经常向员工征集反馈意见，让表达建议变得不再令人生畏。清晰具体的阐明你想听到的内容是什么，而非让员工猜测。弱化权力信号。构建后续正式改进流程。
问题3：同理心的局限
1、同理心给我们的思维活动和情绪增加负担，甚至可能干扰道德判断。
2、同理心和公司内部或者外部的沟通显得是很有必要的，情感文化需要去错位思考，那么错位思考会让。
问题4：女性更适合时代
从我的理解就是，比如国内微商的发展。。。
问题5：批评的创新力量
1、独立思考
2、相互批评
3、小组讨论
4、外界意见
案例：丹麦家具，老人家具案例（和海尔的小微项目的组织形式类似）
问题6：技术互联，协同消费，重塑领导力（公司）
技术互联体现在物联网更多一点，智能家居之类的。
协同消费可以理解为共享经济，比如Uber，滴滴这些。
重塑领导力这块，海尔的“小微”项目，类似于公司内部孵化器。“小而美”产品追求的用户资源而非以前追求的出货量。我觉得可以理解为重塑品牌的力量，海尔提供相应的资金和平台支持，通过“小微”自组织形式的创业模块，员工直接面向市场，寻求新的市场机会，并获得潜在用户。