《重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列）》读后感4000字

1、  企业文化。在企业成立之初就认真考虑并且去顶你希望的企业文化，这才是明智之举。最好的方法就是询问构成企业核心队伍的创意精英，因为他们不仅了解企业秉承的心跳，也与你一样信奉这些信条。创始人是企业文化的源头，而创始人为实现大计而物色并新来的团队，才是企业文化的最佳体现。所以，你要问一问你的团队：我们重视什么？我们的信念是什么？我们想要成为什么样的企业？我们希望企业在实际行动和制定决策时采取什么样的方式？然后，把他们的回答记录下来。毋庸置疑，答案中一定包含着创始人的价值理念，但同时也会参入不同的视角和经验，为创始人的价值观锦上添花。

2、  愿景和价值观。企业价值观应当简明扼要地阐述出企业最为重视什么以及企业成员最为关注什么。否则，这些价值观宣言就毫无意义，根本无法帮助创意精英们做出正确地抉择。如果你不能时常传达你的目标，不能通过奖励巩固你的目标，那么你的愿景还不如打印愿景的纸有价值。我们在愿景上固执己见，在细节上灵活变通。

3、  战略。

（1）       技术洞见。互联网时代企业成功的基本指南：用基于技术洞见的创新方式解决重大难题，优化规模而非收入，能让影响每个人的优秀产品带动市场增长。这所谓的技术洞见是指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本的显著降低或产品功能和可用性的答复提升。依靠技术洞见生产出来的产品，可以与同类竞争产品拉开显著差距。而这样一来，产品不仅得到了显著提升，且无需大肆宣传也照样能让消费者感受到其独一无二的魅力。 寻找技术洞见的途径之一，就是将这些可用的科技及数据资料集中起来，为某个行业中存在的问题寻找新的解决方法。找到一个具体问题的解决方案，然后想办法对这个解决方案加以拓展，这也是寻找技术洞见的一个方法。以技术洞见来支撑产品研发，你就能够避免被消费者的需求牵着鼻子走，生产出步人后尘的产品了。

（2）       平台。商业生态系统至关重要，互联网时代最成功的领导者，是那些懂得如何创造平台并快速发展平台的人。所谓平台，从本质上来说就是一套能够吸引供应商及用户群，从而形成多变市场的产品或服务。随着社会的发展，平台对科技的依赖越来越大（即使不是所有平台都是以科技为基础。）互联网极大地激发了建立平台的能力与需求，这不仅适用于科技行业，在任何行业都是如此。互联网的这一优势虽然强大，却从未收到应有的重视。我们的身边充斥着建立平台的机会，成功的领导者就是那些善于发现平台的人。创建平台的最好方法就是寻找一个有发展潜质的领域。平台和消费者和供应商之间是你来我往的双向关系。

（3）       成功企业都从以下入手。使用创新的方式解决问题。利用这个解决方式快速成长与扩张。成功很大程度上是以产品为基础的。

请务必慎重选择那些与你一起制定战略的人，你不应该只看谁与你共事的时间长，也不应该只看谁的头衔大，而应当选择能力最强的创意精英，以及那些对于未来的改变有非凡见解的人。

4、  人才招聘是你最重要的工作。

（1）       对于管理者而言，“工作中最重要的事情就是招聘人才。谷歌的领导人对每位面试者的态度都是一丝不苟的。要在互联网时代招聘到优秀的人才，还有一个更为重要的因素。传统招聘模式的层级制度非常严明：决定大全掌握在用人部门的经理手中，用人部门的其他成员提出自己的意见，无论经理做出怎样的决定，高管都会盖章批准。这种模式的问题在于，入职新人进入的公司应该团结协作，公开透明，员工享有高度的自由，不重视等级。而现在，单凭一位部门经理的意见就做决策，会对其他团队产生直接的影响。

（2）       改变招聘方式也有棘手之处，因为要把招聘做好，需要投入许多时间和精力。但即便如此，这也将是你最好的投资。依据：优质人才组成的员工团队不仅能做出令人满意的成绩，还能吸引更多优质人才的加入。对他们来说，工作本身就是动力。

（3）       要建立一种成功的招聘文化，让杰出的人才源源不断地来到公司，你就需要理解招聘官在物色应聘者这项工作中所扮演的角色。物色人才不只是招聘官的事。不要误解：我们喜欢优秀的招聘官，喜欢终日和他们打交道，欣赏他们明察秋毫的眼力和辛苦的付出。但是，物色人才人人有责，这个洞见需要渗透到企业深层。招聘官管理招聘流程，但人人都应参与到招聘工作中来。

（4）       从一开始就设置较高的招聘标准，这样才能吸引高水平人才。、智慧记忆学习型思维模式都是招聘中不可或缺的重要条件。除此之外，应聘者的性格同样至关重要。我们要寻找的人，不仅要待人亲切，值得信赖，也要处事周全、了解世界大势，我们要找的，是有趣的人。所谓谷歌范，包括上进心和抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往技巧、创造力以及品行等特质。

（5）       你不仅需要斟酌你提出的问题，也要留意那些提出深刻问题的应聘者。这些在提问时语出惊人的人充满了好奇心，要比一般人更聪明、更灵活、更有趣，他们有自知之明，明白自己并非无所不知。

（6）       谷歌招聘之行为准则：

第一，   雇用那些比你更聪明、更有见识的人。

第二，   不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。

第三，   雇用哪些能对产品和文化带来价值的人。

第四，   不要雇用哪些无法为产品和文化带来积极影响的人。

第五，   雇用哪些做实事的人。

第六，   不要雇用那些只想不做的人。

第七，   雇用哪些满腔热情、自动自发的人。

第八，   不要雇用那些只想混口饭吃的人。

第九，   雇用哪些能启发别人且善于与人相处的人。

第十，   不要雇用哪些偏爱自己单干的人。

第十一，      雇用那些能随着团队和企业一同成长发展的人。

第十二，      不要雇用那些枯燥乏味、不具备全面技能的人。

第十三，      雇用那些多才多艺，兼有独特兴趣和天赋的人。

第十四，      不要雇用那些只为工作而活的人。

第十五，      雇用那些道德高尚、坦诚沟通的人。

第十六，      不要雇用那些趋炎附势、工于心计的人。

第十七，      务必雇用优秀的候选人。，宁缺毋滥。

5、  应届毕业生择业：

第一，   应届毕业生最看重的往往是公司，然后才考虑职位和行业。但是，在职业生涯的起点。这样的排序恰好是本末倒置。在职业生涯中，许多人往往会换好几次公司，而改变行业却要困难的多，因此，选择好行业才是重中之重。把行业视为你冲浪的地点，把公司当成你赶上的海浪。选择海浪最大最棒的地点，才是你明智的决策。如果你置身于一个鲸波万仞的行业之中，那么即便你不幸入错了公司，或者是在第一次乘上浪头时就遭遇了盛气凌人的上司，那你至少也能玩的不亦乐乎。而反过来说，如果你在职业生涯的初期就入错了行，那么你在企业中的发展空间也会受到很大的限制。你的老板的位置岿然不动，阻碍了你的晋升，而当你做好跳槽的准备时，你会发现你所能利用的优势简直少的可怜。

第二，   职业规划不仅需要付出努力，还要事先认真考虑，换句话说，你必须做好计划。这一点看似浅显，但这么多年来，想加入谷歌的人中很多都忽略了职业规划，这是我们始料未及的。

第三，   以下是制定规划的一些简单步骤：思考一下，五年之后，你理想中的工作是怎样的。你想做什么样的工作？想要怎样的收入？描述一下你心目中的理想职位？接着规划你的理想工作，从这份工作的角度来看，你的不足和优势是什么？要得到这份工作，你需要做出哪些改进？

第四，   互联网时代，练好统计，阅读，电梯演讲。从事富有的事业。

6、  沟通：

身而为人，在于提出问题，而非回答问题

企业不应被条条框框束缚，因此，混乱的状态是最合理的。当你处于混乱之中的时侯，要想把事情做成，唯一的途径就是靠建立关系，不应当不吝啬时间去了解他人，关心他人，把他们的爱人及孩子的名字、重要的家庭问题等细节都记下来。埃里克遵循“三周原则”，也就是说，在接受新职位的前三周里，你不必做什么。你只需听取大家的心声，看看他们的问题和关注点在哪里，了解他们、关心他们、赢得他们的信任。其实，你并非什么也没有做，因为你正在为良好的关系奠定基础。

7、  创新：

并非只有非常新潮且引人瞩目的东西才堪称创新。这一点非常重要，因为它告诉我们：几乎人人都有创新的机会，创新并不是只有那些在大学校园外、专门搞创新的少数人才才能做。创新的东西不仅需要新的功能，还需要出人意料。

要想创新，就要学会把败仗打的漂亮，学会从失误中汲取教训。所有失败的项目都会衍生有关技术、用户以及营销方面的宝贵信息，为你的下一次出征做准备。修改创意。而不要否决创意。世界上多数伟大发明的最终用途与最初的设想都是天差地别。因此在放弃一个项目时，要仔细审视其组成部分，看看有无可能重新投放在其他领域。失败中往往会隐藏这珍宝。

8、  聚焦用户：谷歌明白，在互联网时代。用户的信赖与金钱一样重要。要让企业获得持续的成功。除了依靠产品质量以外别无他法。因此，我们的产品战略，就是聚焦用户。聚焦用户，赚钱便水到渠成。如果你的永不不是你的客户，而你的客户又不认同你“聚焦用户”的观念，那么就很难做到这一点。

9、  交付和迭代：打造一款产品。投放市场，看看反响如何，设计并加以改进，再重新投入市场。这就是交付和迭代，在此方面最为眼疾手快的公司，才能成为赢家。关键在于，你需要快速地迭代，建立检验标准，看看每次迭代有没有把你一步步推向成功。晓得失误往往课题为你照亮前进的路，因此你应该预料并接受其存在。