《4D卓越团队：美国宇航局的管理法则（全新修订版）》读后感2300字

Notes

◆ 第三章 4D系统——神奇坐标的诞生

>> 正确的坐标系能把一个不可能解决的问题，变成两个可以解决的难题。

◆ 第三部分 诊断团队的颜色

>> 压力之下，我们更容易表现出自己的本来面目。

>> “如果人们忽视了某些维度，压力之下，他们就会用非常有害的情绪，和很病态的故事情节来填补。”

>> 我所知，没有比艾森豪威尔的话更能总结包融型的观点了：“有些朋友会支持，有些朋友会反对，而我支持所有的朋友。”

◆ 第七章 用4D诊断团队

>> 在4D关系图中，我们好像正在失去绿色的核心价值观（比如对他人的同情心），而更加认同贪婪的橙色文化。我虽然无法预知未来，但变化终将到来。

>> 1．用信任与关爱去领导；2．投资发展一线员工的领导力；3．在聘人和培训方面注重关系沟通能力。

>> 不可忽视的亚文化

正如领导需要四个维度的能力一样，每个团队也需要保持其他三种亚文化的发展，例如“橙色”的组织机构，需要避免强迫其他亚文化接受“橙色”的价值观和流程。

• 你需要“蓝色”亚文化去研发新的产品和流程，而“橙色”管理方限制他们的创造力。

• 你需要“黄色”亚文化做市场，建立良好的客户关系，太多的“橙色”会让他们厌烦，不利于他们建立重要的关系。

• 你需要绿色亚文化去发展团队和个人，而公司经常把这些组织部门称为“人力资源”（你能看出这个名字有多“橙”吗？）。太多的橙色会对其他文化造成不好的影响，会使天性“绿色”的人失望，最优秀的人会在可能的情况下选择离开。

另外，这些亚文化必须要把“橙色”型文化中的“数据狗”喂好，以求得生存。对于对角线维度的“绿色”亚文化，满足“橙色”文化的要求非常困难。

>> 压力之下，我们往往会做我们擅长做的事，并且会选择那些和我们一样的

◆ 第四部分 静悄悄的管理革命

>> 避免权力斗争。如果你没有权力，就不要斗争。

◆ 第十章 故事情节制约团队绩效

>> 你们每一个人都把自己不喜欢的思想或者情绪投射到他人身上。想象一下，你们的头脑里有个巨大的投影仪，闪现出的一幕一幕都是你们的世界观和偏见。”

>> 几个月后，我听了罗伯特·库珀（Robert Cooper）在鲍尔航天公司做的一次报告。他引用的研究指出，关于他人动机的说法有95%是错误的！你愿意为只有5%正确率的重要事情下很大的赌注吗？你一旦注意到自己在讲他人动机时，请立即停止。

◆ 第十一章 团队的情绪管理

>> 卡尔·布屈纳（Carl W.Buechner）：“他们也许会忘记你说的话，但他们绝不会忘记你带给他们的感受。”

◆ 第十二章 人们需要被感激的感觉

>> 在哈勃瑕疵镜片事件发生的两年前，我出人意料地提出离婚，前妻对我说：“我不知道你为什么要放弃这段婚姻，因为我还是爱你的。”我回答说：“我放弃这个婚姻是因为我感受不到被爱。”我请了一位心理学家分析两者之间明显的矛盾。我从中了解到，只有当别人欣赏我们所珍视的东西时，我们才会感受到深深的感激。

>> 我曾经与一位从“9 · 11”灾难现场返回的联邦调查局特工做过简短交流。我问他看到了什么，他说：“很多人在死去的人们耳边说许多他们生前渴望听到的话。”这太重要了，值得再重复一遍：“在死去的人们耳边说许多他们生前渴望听到的话。”现在就对你非常在乎的人表达你的感激，不要等待。

>> 我们教导客户的管理层转变心态，寻找更多值得感激的行为。他们使用HAPPS法表达真诚感激：形成习惯（H），表达真诚（A），表达适度（P），表达及时（P），表达具体（S），逐渐形成一种相互尊重的气氛。随着背景越发积极正向，启动引爆点程序。真诚感激的效果无论怎样强调也不过分。

>> 四骑士”（the Four Horsemen）：防御、阻碍、批评、蔑视。

>> 如果你不满意你所拥有的，即使得到再多又能如何？”它直接道破了我们这个社会中无所不在的“红色故事情节”。

>> “富有不在于拥有很多的财产，而在于拥有很少的欲望。”

◆ 第十三章 在共同利益中挖掘金矿

>> 我很早之前就学会了一件事：得到你想要的东西时，赶紧离开。

>> 如果你和任何人有了冲突，试着问自己：“他们最想要什么，同时也是我能让他们拥有的？”还有一句是我特别喜欢说的话：“人们做事总是有他们自己的原因，而不是我们的原因。”你一旦关注了共同利益，你的原因和他们的原因就是相同的。

◆ 第十四章 人们需要被包融的感觉

>> 我相信是因为恐惧的情绪使得我们常常下意识地戴上面具，而这些面具使得我们无法与他人保持真诚的关系。

>> 正如迪安·腊斯克（一位美国国务卿）所说：“最好的说服是用上你的耳朵。”

>> 试着用肯定的语气说：“我有15分钟可以和你谈谈。”而不是用否定的语气表达：“我只有15分钟时间和你谈。”

◆ 第十五章 建立信任背景

>> 以下是我最喜欢的一句关于信任的话：“我们往往以自己的意愿评判自己，却以他人的行动评判他人。”

>> 力荐大家采用下面四个步骤处理违反约定的情况：

1．告知真相，比如“我违反了与你的约定”；

2．描述情况；

3．告知在未来如何预防这种情况再度发生；

4．最后，表达遗憾和歉意。

◆ 第十六章 创造力与投入

>> 爱你所做的事，并认为它很重要——还有什么比这更有乐趣呢？

◆ 第十七章 情绪管理不当导致戏剧化

>> “每当我们寻求逃避自己行为的责任时，我们总是试图把责任推给其他人、其他组织或事物，不过这意味着我们白白把权力拱手相让——无论是‘命运、‘社会、政府还是老板。”

>> 这就是你对抱怨应该采取的措施。把抱怨变成请求，或者干脆不抱怨，这是走出受害者状态简单有效的方法。

>> 真诚感激他人或境况；主动提出合作解决方案体现包融；基于不愉快的现实，创造出一种乐观心态；最后，走出戏剧状态，提出请求。

>> 用实事求是的语言描述这种情绪，常常可以消除该情绪的力量。

>> 不是犯罪本身，而是掩饰真相的戏剧状态激发了人们的高度关注。

>> 在你给出意见之前一定先问他们是否想要你的意见。如果他们不想要，那么，除了惹恼他们，你的好心好意不会产生任何效果。