《这就是OKR ： 让谷歌、亚马逊实现爆炸性增长的工作法》读后感800字

一本好书
简要谈一下我对OKR的理解
OKR是目标关键结果法，它是一套设定目标，指导执行的协同工具（管理工具），通过自上而下的设定目标和关键结果，让公司各个层级的员工参与到目标的完成当中。下一层的目标也不单纯就是上一层的关键结果，下一层也可以根据上层的目标以及自己对目标的理解和自己的能力，自下而上的设定OKR，为公司顶层目标的完成做贡献。
OKR的两个关键：
第一是明确的、有价值的、可以指导行动方向的目标，以及具体的、可衡量的关键结果的设定。
第二是公开透明的在公司范围内展示OKR。
为什么这两个是关键呢：
因为要设定目标以及关键结果，就必然需要对要做的事进行优先级判断，也就是更聚焦，一旦设定目标和关键结果之后，就要承诺去完成它。这符合OKR的第一个利器聚焦和承诺。
其次设定OKR之后要在全公司内协同，就必然要让别人知道你的OKR，他们才能明确了解你的你会是什么、你要完成的关键结果是什么，从而让他们设定适合的OKR去配合你完成目标。因此透明极其极其的重要，公司和领导要公开自己的OKR，一线员工才能安放自己的能力，否则他们会不知所措。
因为OKR设定的是比较清晰的，所以可以很简单的进行追踪，是否完成、是否厌恶，出现问题可以很快的进行纠正。
最后说目标的设定问题，一般来讲承诺型OKR是必须要完成的，他是基础，如果完成不了那就是团队有问题，需要换人换方法；其次是愿望型目标，也就是这个目标要超出现有团队拥有的资源可以达到的地步，目的是为了激发团队、为了激励团队，期望型目标不是用来完成的，是用来超越的，设其上取其中，设其顶取其上就是这个道理。
最后说到CFR，这是一个沟通工具，强调对话、反馈，认可三大步骤。OKR把目标定下来了，还缺了日常的沟通，CFR就是用来沟通，保证大家对OKR的认识是正确的，保证大家处于的状态。
OKR是一个好工具，值的去学习和使用