《HR说：将让招聘冲出重围》读后感1100字

第一章读书摘要
本章讲了两个问题，一是企业为什么要招聘，二是如何做好招聘前的准备，即招聘需求分析和人才竞争分析。
Why
企业进行招聘的目的是弥补人才差距，那么如何判断人才差距呢？
1. 明确企业内核心岗位及其任职标准：对企业产生重要价值的核心岗位有哪些，其重要性排序如何？这些核心岗位需要人才具备哪些条件，哪些胜任能力？除了企业目前的需求，随着企业的发展，还有哪些类型的人才是企业发展所需的？
2. 评估核心岗位上现有人才状况：企业目前的人才现状如何，从人才结构、数量、质量上来看是否满足要求？现有核心岗位上人才的价值观、能力、绩效、潜力情况如何，能否进行量化评分并区分出人岗匹配度？
3这样一来，就知道了企业的人才缺口，下一步就是要做好人才备份。采取行动弥补人才差距
How
如何采取行动弥补这些人才差距，包括人才的结构、数量和质量差距。
>> 做好招聘需求分析
1. 何为招聘需求？
招聘需求就是企业为什么要招人（必要性分析）、什么时候招（招聘周期）、要什么样的人（候选人分析）、如何去招（渠道、吸引策略、招聘团队）、怎么用（人才使用规划）等一系列问题。
2. 如何做招聘需求分析？
最重要的是与业务部门进行沟通。
首先，要明确为什么要与业务部门沟通。沟通的目的是为了帮助业务部门更准确、更快速地找到合适的人才，所以需要招聘人员与业务部门共同分析招聘需求并对该招聘需求达成一致共识，并在后续工作中按照该招聘需求紧密配合开展甄选工作。业务部门一般是很乐意与HR沟通招聘需求的，如果遇到业务部门不愿意配合的情况，就需要在一开始就向其解释清楚沟通的目的。
其次，开始沟通的时候不要马上从招聘的岗位要求入手，而要从业务背景入手，包括业务部门的运作情况、业务痛点、未来的发展方向与策略、未来几年的发展规划、对人才的中长期需求是怎么样的。
最后，招聘人员了解了业务背景后，可以进一步了解招聘岗位的信息，包括岗位名称、职级范围、工作职责与内容、学历要求、工作背景要求、能力要求、薪酬水平、工作环境、期望到位日期等。岗位名称和职级范围是比较容易了解的信息，而对于岗位工作职责与内容、所需能力。对学历、工作背景、薪酬水平、工作环境（是否经常出差、加班，以及什么工时制等）提前了解，则有利于人力资源锁定一定范围内的候选人。
在于用人部门沟通的过程中，有些因素也是不容忽视的，比如团队风格，目标公司以及招聘渠道的选择。
>> 竞争分析
竞争分析包括内部渠道和外部渠道，具体方法如下:
1. 竞争企业内部渠道
A. 候选人
B. HR同行
C. 其他竞争企业内部员工
2. 行业聚会和论坛
3. 猎头朋友
4. 行业调研分析公司
5. 行业性网站、竞争企业