《商业的本质》读后感5000字

《商业的本质》笔记
韦尔奇 蒋宗强译
◆ 导读 管理之美在于亦步亦趋的践行
>> Before you are a leader, success is all about growing yourself.
When you become a leader, success is all about growing others.
◆ 第一章 让痛苦烟消云散
>> 让使命、行动与结果协同起来。
>> “使命”决定着一个公司要抵达的终点，也就是说，你要去哪里以及为什么去。
>> “行动”是指员工思考、探索、沟通和做事的方式。
>> 结果”是为了确保整个过程顺利推进。
>> 最好的使命陈述就是要这样，既目标远大，能鼓舞人心，又切合实际。
>> 如果一个停滞不前的公司想要焕发出新的领导力，那么管理者就必须重建公司的使命、价值观以及结果评价体系，这两者绝对是密不可分的，必须相辅相成。
>> 在很大程度上，领导者存在的意义就在于让团队找到正确的目标，并持之以恒、充满地向下属解释这个目标，告诉他们我们正处于什么境地，为什么会这样，我们将奔向什么目标，你在此过程中的位置是什么，你应该做些什么。
>> 请记住，你的下属每周用于工作的时间只有40个小时。这是他们的一种投资。如果你没有帮助他们最大程度地实现这些投资的价值，那么你就是在浪费他们的时间和生命。
>> 公司给他们发了工资，充实了他们的钱包，但作为一个领导者，你还需要充实他们的灵魂。你要体谅下属，让下属的工作充满意义，为下属的前进道路扫除障碍，并展示出自己的慷慨基因。
◆ 第二章 越挫越强
>> 1. 直面创伤。
2. 留住优秀人才。
3. 基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素。
4. 重塑你的战略流程。
5. 根据现实检查你公司的社会架构。
6. 不做无谓的担忧。
>> “冠军”的共同特点就是工作起来近乎疯狂，具有永不言败的心态和精益求精的
>> 在公司面临困境之际，领导者不要在本能驱使下裁员降薪，而是要逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的措施如涨薪，长期性的措施如根据其业绩表现给予更多的公司股份，也就是说要尽量想办法留住人才，而不是减少人才。
>> “只有可以为行动提供借鉴的数据才是有用的数据”
>> 第一张幻灯片详细地评估了公司所处的“竞技场”。我们的竞争对手是谁？他们的市场份额有多大？他们的优点和缺点是什么？他们的内部状况如何？
>> 在第二张幻灯片上，你要分析的是竞争对手最近的活动。要从产品、技术及人员变动的角度去分析，因为这些因素有可能改变竞争格局。
>> 在第三张幻灯片上，你要根据第二张幻灯片提到的这些方面分析自己在过去一年内的状况如何。在第四张幻灯片上，你要分析的是潜伏的变量，尤其是你最担心的事情，比如竞争对手会不会推出某个新产品，会不会出现一桩可能改变竞争格局的并购交易，会不会有一匹黑马突然从其他行业窜到了本行业，从而打破了本行业的竞争格局。在第五张，也就是最后一张幻灯片上，你要分析的是自己的优势，看看在一个存在大量老对手、新对手以及潜在对手的市场上，是否具有重大的、令人惊叹的、能够出奇制胜的优势，能够让你改变和主导市场。
>> 社会架构描述的是一个公司的人事安排方式，即工作汇报关系，因此也显示出了在公司具有重要地位的人和事。简单地讲，我们讨论的内容就是“组织结构图”。
>> 如果你将要遭遇创伤，要勇于面对，越挫越强，如果浪费这个自我反思的好机会，那着实是一件令人遗憾的事
◆ 第三章 增长是王道
>> 提升公司的协同力，让公司所有员工围绕着统一的使命和价值取向而努力；提升领导力，激发员工提高业绩和加强创新的能力；认真分析影响成本和业
>> 绩的数据；采用快速、敏捷的战略制定过程；建立现代化的组织结构；让你的担忧更有意义。
>> 为公司注入新鲜血液；要集中资源，不要分散资源；重新定义创新，让每个人参与其中；利用最优秀的人才实现增长计划；为员工提供合理的薪酬；通过任何必要的手段拉拢那些增长计划的人。
>> 在商业领域，最好将创新定义为每个人都可以做到的“渐进式改进”
>> 每个员工，无论位于哪个级别，在每天早上踏进公司大门的那一刻都应思考如何创新，心想“我今天要找到一个更好的工作方法。”
>> 永远不要请员工与老板一起吃饭。
>> 撒手锏，就是将这些保守派的很大一部分奖金与新增长计划的成功程度联系起来。
>> 每一个增长计划都会面临激烈的外部竞争，领导者的职责（我们指的是各个级别的领导者）就是确保在公司内部不存在任何竞争。
◆ 第五章 财务其实很简单
>> 三个关
>> 键的指标会对你十分有益：员工敬业度、客户满意度和现金流。
>> 好的员工调查的核心问题就是，我们公司齐心协力吗？
>> 客户满意度是第二重要的指标。我们相信，对其最佳的衡量方式就是进行实地考察，
>> 建议运用NPS（净推荐值）
>> NPS主要关注的问题是：“你愿意从多大程度上向自己的朋友或同事推荐我们的公司、产品或服务？”
>> 经营活动现金流
>> 投资活动现金流
>> 融资活动现金流
>> 资产负债表总结了一个公司的资产、债务及其股份持有人拥有的股权，表明了这家公司的资产、负债以及个人和市场的投资量。
>> 损益表又是另外一件截然不同的事了。它体现的不是公司的资产流动性，而是它的盈利能力。或者说得更具体一点，它报告的内容是公司的销售额、销售成本以及所有都结算清楚之后剩余的资产。
>> 销售额和净收入
>> 订单数量和各个部门的职位数量
>> 营业毛利润率和流动资金周转率上的季度差异是最好的指标
>> 投资回报率和市场份额
◆ 第六章 如何做好市场营销
>> 5P理论的内容就是：要进行有效的消费者营销，需要选择合适的产品（product）、渠道（place）、价格（prize）、市场推广方式（promotional messaging）和最重要的营销团队（people，也就是企业的运行基础）。
>> 当谈到渠道的时候，要考虑的问题并不是“我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望”，而是“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利”。
>> 定价就是确定你想要收取的价格（当然，也会与成本和品牌有关）和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对两者范围之间的每一个价格进行测试。
>> 一套成功的营销方案已经不仅仅是有创意就够了。更重要的是在定价方面对这个创意进行测试。
>> 惊喜性试验
>> 以人们意想不到的方式进行宣传
>> 公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。
>> B2B营销想要繁荣发展的话，合作双方必须看法一致、想法趋同。营销关系必须是私人化且理智的。
同时它还必须带有冷静的战略性。
>> 在B2B营销的世界里，你不可能每次与客户打交道都要占上风。
◆ 第七章 大数据时代的危机管理
>> 第一，无论你多么努力地控制危机，它最后总是比你想象得更大、更深刻。
>> 第二，这个世界上不存在秘密之类的东西。
>> 第三，媒体可能会极力丑化你处理危机的方式。
>> 第四，在处理危机的过程中，要对公司内部的人事安排和工作流程进行变革。
>> 第五，也是最后一条，如果应对得当，你的公司会在危机中生存下来，之后将变得更好、更强大。
>> 第一个原则是，在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需。
>> 第二个原则是，利用“多渠道”向公众发出响亮的声音，
即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。
>> 第三条原则是，要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。
>> 第四条原则是，一切终将过去。
◆ 第八章 领导力2.0
>> “4E+P”来概括，即最高效的领导者应该展现出活力（energy）、鼓动力（energize）、执行力（executive）和决断力（edge），所有这些都离不开（passion）
>> 探求真实和打造信任是领导者应该坚持的两个底线
>> 探求真实，就是要坦诚地告诉人们他们所处的境地，并详细地告诉他们如何才能改善现状。
>> 就是直面公司的经营现状以及未来的挑战。
>> 就是认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。
>> 探求真实就是这样，永远不满足于假定和承诺，如饥似渴地探索真相，排除一切倾向性意见，由此及彼，由表及里，无论最终收获的是荣耀还是伤痛，无论你是否喜欢，真相都会展现在你面前。
>> 真正关心你的下属和他们的工作
>> 作为领导者，你还要做好一件事，即“倾听”。
>> 领导者不仅不能对一个下属谈论其他下属的不是，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。
>> 真正善于博得下属信任的领导者对每一个人发表的看法都是相同的。
>> 如果你想建立互信，那就跳出自己思维的局限，站在对方的立场看问题。从对方的视角看待当前形势，理解对方的经历、需求、风险和价值观。
>> 将其招聘来之后，没能给他提供良好的培训，使其取得更好的业绩，还是你的责任。当他离职时，你要让他优雅地离开，这也是你的职责所在。
◆ 第九章 建立一个卓越的团队
>> 好的招聘要求列表与你公司的使命具有密不可分的联系。
>> 作为一位领导者，你的职责就是让下属有幸福感。
>> 要从薪酬开始着手。
>> 打造一个卓越的工作环境。
>> 工作环境要充满乐趣，令人兴奋，并且给下属充分授权，而非集权。
>> 每名员工每年至少与他的经理见两面。经理把一张简单的业绩评估表摆在员工面前。最好是手写的，这样看起来更亲切。在这张评估表左侧的那一栏，经理可以列出这名员工的优点，在右侧那一栏列出有待改善的方面。然后，经理再同这名员工开展一次深入的对话，从战略角度或财务角度分析一下这名员工完成业绩指标的情况，看看这名员工的所作所为是否体现了对于实现公司使命具有关键意义的行为方式。在对话结束时，经理可以非常具体地讲一讲自己对这名员工的评价。
>> 关键是，人力资源管理部门必须具有公信力。
>> 人力资源管理部门的真正职能不是做行政工作，而是纯粹地以人为本，是发现、培训、激励和留住优秀人才。
>> 你必须找到正确的人与你共同奋斗。首先，要用正确的方法、严谨的态度和精心编写的招聘要求清单，遴选一些具有合适技能与行为方式的人才，帮助你落实公司的使命。
>> 创建一个卓越的环境去激励和留住他们。为此，你要努力消除公司的官僚主义风气，鼓励创新，给员工自由，为员工创造发展机会，让他们用主人翁的姿态去关心公司发展，去为公司做贡献。
>> 利用差异化考核制度去消除不确定性的迷雾，让员工清楚地了解你对他们业绩的看法，给员工以及管理者创造一个把握自己命运的机会。
>> 要将人力资源管理部门从琐碎的行政工作中解放出来，让他们专心致志地做真正需要做的事情：发现人才，帮助员工完善职业发展规划，建立能够改变员工和公司命运的优秀团队。
◆ 第十章 天才、流浪汉与小偷
>> 作为一位领导者，你的工作职责就是消灭恐惧，无论经营环境好坏，都要不断地探求真实的情况。
>> 第一类员工是“天才”，他们的数量和重要性与日俱增。第二类是在家工作者，有些只供职于一个特定的公司，有些则是自由职业者，他们的优势也越来越大。最后一类是令你浪费时间和精力的人或因素，有些是显而易见的（比如业绩不佳
>> 者），有些则不那么明显（比如总是制造矛盾的人和员工对于不确定性因素的担心）。
>> 多向天才们请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，希望能理解他们，你还要把复杂的大项目分解成几个易于理解的小部分。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，则要用坦诚和勇气坚决回击。
◆ 第十一章 我的生命应该如何度过
>> “命运之域”（Area of Destiny）
>> 把你的生活想象成两条高速公路：一条路上代表着你擅长的事情，另一条代表着你真正喜欢做的事情。现在，想象一下这两条高速公路交叉的情景。你的幸福与你的能力实现了交叉，没错，这个交叉点，就是你构建职业生涯最理想的地方。
◆ 第十二章 走出事业低谷
>> 身边每个人都视为自己的导师。
>> 不要仅仅完成任务然后逆来顺受，而要超额完成然后有更多期待。要有“我不入地狱谁入地狱”的精神，再不济也无非当是积累了经验，但如果顺利的话，你个人的声誉会有很大转变。寻找有见地有想法的支持者，使自己说的话能被别人听到。不要把技术当作是年轻人的专利，不要因为年龄放弃学习新技术，把自己当成一个年轻人，努力跟上最新技术。把每个人当作导师，努力从别人身上汲取智慧。最后一点，尽管很难，但也要做到，那就是：别再耍手段、唠叨不断，要心存善念，时刻鼓励别人。
爱人者，人恒爱之。