财务部员工月度绩效考核评语,员工年度绩效考核评语推荐阅读:

财务人员的绩效考核办法

财务人员绩效考核方案如下：

1、财务人员基本技能的考核，作为财务人员，必须具备财务方面过硬的技能。

2、财务工作差错率的考核，财务是一项非常细致的工作，帐目的管理必须非常清楚明了。

3、各种财务报表的建立和管理，财务人员必须根据公司的要求建立各种相应的报表和台帐，相关部门将对坏帐率进行考核。

4、公司各项资金的管理。

5、员工工资发放时间的考核，财务人员应在规定时间内完成工资的结算，并按照制度要求准时发放工资。

6、公司各种固定资产的统计。

7、工作纪律，由于财务工作的特殊性，因此对所有财务工作者的工作纪律将会有比较高的要求。

目标管理，对财务人员的考核，必须将财务和非财务性指标充分的量化，实行月度考核制度，每月考核财务人员的目标完成情况和差错率等财务人员的专业能力与素质。

在此基础上，还应组织专门的考核小组对财务人员进行专业的年终考核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘财务专家。

考核小组大约有10人左右，将对财务人员的个人能力和专业素质进行全面的考核，对财务人员的工作完成情况进行更加全面的评估，考核结果将由其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。

扩展资料：财务人员考核

由于管理的主体是人，而非规章制度，因此对事项考核的同时对人的考核也是建设项目财务考核的主要内容，具体来说，对高速公路建设项目财务人员的考核主要包括以下几个方面：

1.项目一般财务人员是否持证上岗、财务负责人是否具备中级以上资格或同等资格水平；2.财务账目是否清晰、财务报表是否准确、勾稽关系是否合规；3.财务人员是否按照有关规章制度进行财务会计事项的处理，是否存在违规办理会计事项；4.财务人员是否遵守工作纪律、保守财务秘密；5.财务档案的立册、保管是否及时安全；6.是否服从主管领导、是否具有团队精神。

财务考核是指将报告期财务指标实际完成数与规定的考核指标进行对比，确定有关责任单位和个人是否完成任务。

财务考核的形式是多种多样的。

为了贯彻经济责任制，财务考核应与物质奖惩紧密联系，通过财务考核，正确贯彻按劳分配原则，克服企业分配中的平均主义。

（1）绝对指标考核，这种形式适合于对某些固定性费用的开支和财务成果指标的考核，如制造成本中的某些间接费用、期间费用中的某些固定费用指标的考核，以及对利润额的考核。

（2）相对指标考核，这种形式适合于变动性较大，而又有一定变化规律的财务指标考核，如运用销售资金率（或产值资金率）考核流动资金占用额，运用资产保值增值率考核国有资产管理业绩，运用变动费用率考核变动费用支出额等。

（3）按指标完成百分比考核。

这种形式适合于某些在基期的基础上要求降低多少或增加多少的财务指标考核，如按费用降低率、流动资金周转加速率等指标考核等。

（4）评分考核，这种方式适合于对多种财务指标进行综合性考核的情况，这种方式有利于进行综合评价。

财务考核采用何种形式，应根据企业的具体情况加以确定。

各种形式可以单独运用，也可以配合使用。

上述财务管理一般方法是密切联系的有机体。

其中，预测与决策是前提，计划是纲领，控制与分析是保证，考核是归宿。

各种方法可以单独运用，也可以配合使用，形成科学的财务管理方法体系。

参考资料：百度百科-财务考核

如何考核评价员工工作绩效

员工绩效考核方案参考

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。

各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

不间断记录，每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。

（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。

测试成绩人力资源部备案）

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。

（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

①业务测试和专业知识测试(10%)—针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

②日常工作的自我管理情况(10%)—如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。

（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何

由上级主管进行评定，员工自己评定）

③临时性工作任务执行情况(10%)—针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。

（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④工作职责履行情况(20%)—直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。

（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)—每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u行政部办公室—平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u人事部—公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u销售经营部—主动、热情、灵活、敏锐等；u市场企划部—机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u财务部—认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u企管部—灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。

（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

3楼

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①部门工作安排与分配（10%）—考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）—考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）—考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

④部门临时工作任务的完成情况（5%）—考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。

（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）—考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。

（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥各项财务指标考核（10%）—经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定—由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。

（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。

企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。

批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。

作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。

在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直

绩效考核评价表(适用于部门及个人绩效) 怎么填写

第一部分：绩效管理规定

（一）目的

（二）绩效评估原则

（三）适用范围、评估类型及时间

（四）绩效管理规定

（五）附则

第二部分：绩效管理流程

绩效管理流程图

第三部分：附件

1、绩效评估表

（1）职能部室人员绩效评估表

（2）配送中心人员绩效评估表

（3）门店人员绩效评估表

2、转正评估表

3、项目评估表

4、门店员工绩效工资比例

第一部分：绩效管理规定

（一）目的

1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；4、鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

（二）绩效评估原则

1、客观公正：

各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

2、公 平：

对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。

3、双向沟通：

向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。

4、认真负责：

评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。

5、尊重差异：

评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。

6、尊重及保密：

尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。

（三）适用范围、评估类型及时间

1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；2、年\/半年\/季\/月度绩效评估：

1)年度评估

职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；2)半年度评估

门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；3)季度评估

综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；4)月度评估

标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。

3、年终绩效评估

1)职能部室、配送中心人员

1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；2)门店组长级（含）以上管理人员

1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；3)综超门店员工

以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）\/4，结果作为年终奖金发放的依据；4)标超门店员工

以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+…+12月成绩）\/12，结果作为年终奖金发放的依据。

4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。

对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。

门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。

5、项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。

（四）绩效管理规定

1、绩效管理中各部门的职责

（1）人力资源部在绩效管理中的职责：

1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；8)、负责所有绩效管理资料的归档。

（2）各部门在绩效管理中的职责：

1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。

（3）、公司高层在绩效管理中的职责：

1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。

2、评估程序

（1）人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排；（2）考核对象准备自我总结，填写自我评估表；（3）直接上级填写绩效评估表；（4）绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标；（5）隔级上级确认；（6）各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部；（7）人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。

3、评估结果应用原则及效力

（1）应用原则

1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案；2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰；3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现；4)、门店员工如在绩效评估后晋升\/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。

（2）效力

1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据；2）、作为员工薪资调整的依据；3）、决定对员工的职务升降、岗位调配；4）、决定对员工的人事奖惩及解聘：

一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升；一年内连续两次被评为C－级（店长级、主管级）或C级（组长级、员工级）的员工，公司有权与其解除劳动合同。

4、门店绩效评估工资构成员工工资由基本工资和绩效工资组成。

员工工资＝基本工资＋基本工资＊绩效工资比例。

（绩效工资比例见附件）

5、监督与申诉

1、在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。

2、被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。

（五）附则

1、本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。

2、本规定解释权属华北区人力资源部。

一．目的

明确华北区人力资源部的招聘流程

二．招聘原则

1、公平、公正、公开的原则

2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求

3、节约招聘费用的原则

三．适用范围

1、新开门店大规模员工招聘

2、职能部室的人员招聘

3、现有门店的补员招聘

四．招聘工作负责人

1、指导、监督人：华北区人力资源部总监

2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员

五．招聘程序

1、确定招聘需求：

(1)新开门店员工，流程为：

①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制；②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制；③华北区总经理审批人员编制。

(2)职能部室及现有门店人员，流程为：

①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求；②人力资源部审核招聘需求。

2、制订招聘计划

主要包括以下事项：

(1)招聘岗位和人数：

在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。

(2)时间安排：

根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。

(3)招聘渠道：

A、店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道；B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。

3、实施招聘

电话进行通知，需至少提前一天通知流程为：

（1）发布招聘信息

根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式

（2）收集\/筛选资料

① 公司的规章制度

② 招聘管理规定

③ 岗位说明书

④ 用人部门的岗位要求

（3）测试

①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为：

A．通知测试：

资料初选后，对预约测试的人员需先整理统计出详细名单，并通知应聘者。

通知的内容包括：需携带的各种资料（一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书（电工证、厨师等级证等）、测试时间、地点、到达方式和路线等；B．验证：检验资料的准确性、真实性；C．填表：填写《职位申请表》；D．面试：

门店员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店店长

防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关人员

特殊工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员

门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理

E．笔试：

笔试主要适用于门店管理人员及专业人员（如财务人员），测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。

②门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为：

A．通知测试：具体要求同上；B．验证：具体要求同上；C．填表：具体要求同上；D．面试：

l 门店管理人员面试考官：

主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理；经理级（含）以上：人力资源总监、业态事业部小区经理（区域经理）、业态事业部总经理

l 职能部室人员面试考官：员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人

主管级：人力资源部经理、用人部门两级负责人

经理级（含）以上：人力资源总监、用人部门两级负责人

E．笔试：

考试内容为《综合素质测试试题》的考试，应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》

③特殊工种测试，流程为：

通知测试：具体要求同上；验证：具体要求同上；岗位技能测试：

测试其专业技能，由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试，测试合格由主管（或经理）和测试主持人签署意见；A．填表：具体要求同上；B．笔试：具体要求同上；C．复试：此环节仅针对部分岗位（如生鲜人员、面包师等），由相关管理人员（如生鲜主管）进行；4、背景调查

（1）对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会\/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩人员；（2）门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明；（3）背景调查的内容包括：担保书内容（外地户口），工作经历等；（4）调查应聘者时，须对其情况予以保密；（5）此环节可依实际情况在之前的程序中进行。

5、录用报到

（1）报批：报批流程应在五个工作日完成。

① 门店员工、防损员、特殊工种，流程为：

A．人力资源部统计招聘员工详细名单

B．5个工作日内通知培训部培训

C．培训考试合格后通知本人办理入职手续

②门店组长级人员，流程为：

A．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批；B．呈报城市人力资源经理审批。

③门店主管级以上管理人员，流程为：

A．人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批；B．呈报华北区人力资源总监审批。

④职能部室人员，流程为：

l 经理级以下：

A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；B．呈报城市人力资源经理审批。

l 经理级（含）以上：

A．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；B．呈报华北区人力资源总监审批。

（2）通知录用：报批流程完成后3个工作日内完成，流程为：

① 通知报到：在报批流程完成当天完成通知报到工作（报到时间以用人部门要求时间为准），并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证；② 资料流转存挡：由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档；③建立入《入职人员情况一览表》电子文档；④

员工月度绩效考核表

最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>原发布者:maohongjin

零售连锁有限公司员工月度考核表二0一0年十二月二十八日修订三、公司总经理月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：四、来公司质量副总月度考核表被考核者姓名：源考核时间：年月日考核人签字：总分：五、人力资源中心负责人月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：六、人资企划主管月度考百核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：七-1、质管员月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：八、财务部经理月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：九、采购部度经理月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：十、采购经理知月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：十一、销售部经理月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月日考核人签字：总分：十四、公司内勤月度考核表被考核者姓名：考核时间道：年月日考核人签字：总分：十五、仓储部经理月度考核表被考核者姓名：考核时间：年月

求财务部绩效考核包括哪些内容

基本内容有：按照会计基础工作规范，填制记账凭证。

按照国家统一会计制度的规定和会计业务的需要设置会计账簿；会计账簿包括总账、明细账、日记账和其他辅助性账簿。

按照国家统一会计制度的规定，编制财务报表保管工作。

财务资料保密工作。

根据行政人事部门提供的社保资料、考勤表、员工入职和转正的人事报表以及绩效考核部门提供的考核结果等资料正确计算员工工资和应缴纳的个人所得税

按照国税局和地税局的相关规定定期进行各税种的缴税申报及发票认证、退税及其他相关的税务工作。

按照国家税法的规定保管好发票、税控系统及其他税务资料

按照会计制度的有关规定对公司的原始凭证进行复核

按照公司合同保管制度的规定进行公司合同的保管财务资料保密工作。

公司存货的盘查及整理。

公司固定资产的盘查和整理。

公司采购业务的配合

公司采购业务的监督。

存货模块的会计电算化操作。

固定资产模块的会计电算化操作。

公司部门全面成本预算管理工作。

月度现金流量预算。

软件研发成本核算。

公司部门全面预算与实际发生差异分析工作。

其他配合财务工作。

需要一份财务部财务人员的绩效考核方案，谢谢。

财务部绩效考核方案（一）

为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞 争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。

财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。

一、绩效考核对象:

公司财务部经理、主管及工作人员

二、绩效考核时间:

每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。

考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

三、绩效考核内容:

1、硬性指标:每月部门费用的控制情况;部门员工的工作失职、失误;部门单据、文档的管理;2、软性指标:其他部门和供应商满意度

四、绩效考核方法:

被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资:

绩效工资为200元)，而其 如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+

当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为:800+200×80%960元

绩效工资占工资总额的20%

被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比:

(一)、硬性指标考核方法为:

1、部门费用控制:对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。

若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元。

2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。

3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

(二)、软性指标考核方法:

1、其他部门满意度(投诉超出每月3起)扣40分。

2、供应商满意度(由于工作态度遭投诉每月3起以上)扣10分。

3、若达不到相应指标则扣除应得分值之百分比率相应分值。

4、各项考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

财务部及财务人员绩效考核方案（二）

一、被考核部门及人员财务部、会计、出纳

二、考核责任人:财务部由公司领导考核，会计、出纳由财务部经理

三、考核方法:

1、采取自我述职报告和主管部门领导考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告:每月须按规定时间(1 日前)要求交书面述职报告给本部门领导;年终须在 12 月 25 日前交书面的全年述职报告给本部门领导。

四、考核时间:

1、月度考核:次月 1 日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导，本部门领导汇总后交由公司主管领导进行评价。

2、年度考核:本部门人员应于每年 12 月 25 日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。

五、考核内容:主要内容包括以下几项:

1、岗位职责考核(考核的重点):指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

2、能力考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

财务部工作职能和考核标准

一、部门具体工作职能:

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全的财务规章制度。

2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。

做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。

妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。

按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。

负责固定资定折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的审核，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

10、按月、季进行财务分析。

11、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

12、协助总经理审核、确定各公司年度财务预算和经营目标，制定公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

13、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

14、完成总经理交办的其他工作任务。

二、部门工作考核标准(主要项目)

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥财务工作为公司理财当家的作用。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。

工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、本部门人员工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

会计岗位职责员工:

1、做好会计事项受理、整理和处理；2、正确编制记账凭证、登帐，对已审核的原始凭证及时填制记帐凭证并记帐;3、协助做好出纳工作；4、做好月底盘点、结帐和报表准备工作；5、协助财务经理做好财务预算，财务决算;6、负责财务核算、审核、监督工作，按照公司及政府有关部门要求及时编制各种财务报表并报送相关部门;7、负责员工报销费用的审核;8、寻求降低成本的途径和方法，控制公司各项费用支出;10、执行财务经理委派的各类财务工作;11、处理与银行、税务等相关部门的事务;12、严格执行资金、资产、债权债务、日常报销等项目的财务制度;13、每月 10 日前完成上月财务分析报告并交部门领导；14、按时按质完成领导交给的其他工作。

出纳岗位职责员工:

1、做好公司现金、票据及银行存款的保管、出纳和记录;2、建立现金日记帐、银行存款日记帐，审核先进收付单据;3、积极配合公司开户行做好对帐、报帐工作;4、配合各部门办理电汇、信汇等有关手续;5、按税务规定保管及开具销售;6、协助会计做好各种帐务处理工作;7、办理公司有关税款的申报及缴纳;8、办理与银行有关的其他事务;9、完成财务经理交办的其他工作。

10、对岗位工作的具体项目负直接责任，如给公司造成损失应负相应的经济责任和行政责任。

11、处理与银行等相关部门的事务;12、每月 5 日完成资金使用报告并交部门领导。

13、按时按质完成领导交给的其他工作。

企业如何制定员工绩效考核方案

一、考核内容

1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度；2.项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。

二、考核周期

以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。

三、薪酬体系的建立

做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。

很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。

最后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。

扩展资料：绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

绩效考核是一项系统工程。

绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

原则：

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。

不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。

考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。

考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。

直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。

间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。

单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。

这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。

另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。

而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

参考资料：

百度百科-绩效考核

财务岗位的绩效考核怎样评定

我觉得下面的回答好长，告诉你核心吧。

1、标准流程，即财务制度、标准、流程等，对于规范整个企业的财务有好处，对于经理级别以上的需要建，对于专员文员之类的，要按标准流程作业

2、及时性，财务岗位输出，要及时，一些数据，报表等，要列出每个岗位要输出哪些成果，什么时候输出，提前或延迟怎么加分或扣分

3、准确性，这点能建台账记录最好，不能建的话，只有领导整体评估了。

大概也就这样了，我们就这样考，效果还不错。

我们公司要实行绩效考核制度，财务部实行怎样进行考核标准

绩效考核的标准制定要体现以下四点，事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。

1、首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。

应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

2、其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

3、第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。

只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点。

而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

4、第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。

需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

扩展资料：绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。

在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。

首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

参考资料：百度百科—绩效考核方法

求财务人员绩效考核方案

第二部分绩效考核办法

一、被考核人员

财务会计和仓库工作人员。

包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

权重：70%。

2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%

六、考核等级：

1、A 级（优秀级）95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B 级（良好级）80—94 分

3、C 级（合格级）65—79 分

4、D 级（较差级）60—64 分

5、E 级（极差级）59 分以下

八、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。

凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。

会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分\/65×月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

长沙金锦桥机械有限公司绩效考核表

姓名:

序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分

1 工作表现（70）工作业绩30分

2 计划能力5分

3 沟通协调5分

4 分析判断5分

5 指导能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作习惯5分

9 职业操守（20）保密意识5分

10 团队意识5分

11 敬业精神5分

12 服从性 5分

13 纪律（10）上下班时间2分

14 工作时间内5分

15 假日安排 3分

16 合计