面试专业技能评价表评语如何写,面试评语专业技能怎么写推荐阅读:

面试评价评语该怎么写

形象、表达、经验、是否合适

例如：

1、形象佳、一般，

2、表达能力中、强，

3、有一定、多年、丰富（岗位）工作经验，

4、综合表现良好、优秀，

5、可录用、可培养、可备用、可复试。

面试评语需要注意：

1、面试评语要围绕应聘岗位基本要求进行;2、面试评语语言尽量精炼、表达意思准确客观，能因为应聘人员看不到就敷衍了事;3、面试评语是对应聘者在面试期间的综合表现，进行一个全方位评价，优缺点都需要进行客观点评;4、清楚表明是否录用态度，避免模棱两可。

面试评语怎么写

形象、表达、经验、是否合适。

例如：形象佳\/一般，表达能力中\/强，有一定\/多年\/丰富（岗位）工作经验，综合表现良好\/优秀，可录用\/可培养\/可备用\/可复试。

仪容仪表：衣着整洁干净、仪表气质端庄、形象符合岗位要求；言谈举止：语言表达清晰、有一定的逻辑思维能力和沟通能力、性格外向；岗位匹配度：非专业毕业（工商管理本科），本岗位3年以上工作经验，有一定管理经验；稳定度：本行业3年以上工作经验，跳槽次数低于3次，较为稳定；求职意愿坚定，愿意接受和认同公司的管理制度和企业价值观；专业技能测试：员工执行力PPT课件制作，满分10分得分8分；综合评价：

该人员仪表端正、举止有态，言谈分寸拿捏合度，语言表达能力强，性格比较外向，主动沟通能力良好。

员工能力评价表

员工能力评价表

员工姓名 入司时间

所属部门 岗 位

评价期间(年\/月\/日)：至(年\/月\/日)：

主观评价

自我评价

上级主管评价:综合得分

评价人：

部门领导评价 综合得分

评价人：

客观评价

1 工作态度（工作态度是否积极正面）

工作态度积极、主动，时常保持良好的状态完成工作及解决问题。

2 工作技能（应用相关知识的能力）

能掌握比较全面、专门的业务知识、熟悉工作流程和方法。

3 工作效率（完成工作的速度与预期的标准相比）

高于一般的效率，能早于限期完成。

4 执行力（落实并完成工作）

快速完成常规任务和领导临时指派的工作。

5 工作质量（工作的结果达到或超过预期）

工作目标明确、方法得当、效果良好，有相当的准确性。

6 协作精神（与各职级的人合作及相互支持的能力）

了解自己的任务和角色，乐于与同事合作以达成目标。

7 判断力（独立处理不同情况的能力）

有较强的分析与判断能力，通常能做出正确的判断

8 学习能力（能主动自发的学习知识、技能的能力）

能够针对自身短板及所处岗位不断学习相关知识、技能

总 得 分：

备注

上级主管评价、部门领导评价以及客观评价每项总分为10分。

注：

《员工能力评价表》使用规则

1、试用期评价一次，试用期后每六个月评价一次；2、试用期考评得分不到60分者不予录用；试用期后考评得分连续三次不到60分的，说明被考评人不适合本岗位工作，可给予调换岗位或解除劳动合同；3、考评人以及评价人都应客观公正、实事求是的对被评价人作出评价及得分。

公司员工培训评价表中如何写评价内容

对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。

如何给面试销售人员写评语

人的性格，工作能力工作职能匹配程度团队合作能力等等。

职位关心的都可以写上，用来以后参考。

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公司面试评价表

评价人姓名：职务：面试时间：

应聘人姓名:性别:年龄:编号:

应聘职位：原单位：

评价方向 评价要素 评价等级

1（差）2（较差）3（一般）4（较好）5（好）

个人基本素质评价 1、仪容

2、语言表达能力

3、亲和力和感染力

4、诚实度

5、时间观念与纪律观念

6、人格成熟程度（情绪稳定性、心理健康等）

7、思维逻辑性，条理性

8、应变能力

9、判断分析能力

10、自我认识能力

相关的工作经验及专业知识 11、工作经验

12、掌握的专业知识

13、学习能力

14、工作创造能力

15、所具备的专业知识、工作技能与招聘职位要求的吻合性

录用适合性评价 16、个人工作观念

17、对企业的忠诚度

18、个性特征与企业文化的相融性

19、稳定性、发展潜力

20、职位胜任能力

总得分

人才优势评估 人才劣势评估

评价结果

建议录用 安排再次面试 储备 不予录用

时间:

绩效考核评价表怎么填写

e799bee5baa6e79fa5e98193e59b9ee7ad9431333365636637 第一部分：绩效管理规定

（一）目的

（二）绩效评估原则

（三）适用范围、评估类型及时间

（四）绩效管理规定

（五）附则

第二部分：绩效管理流程

绩效管理流程图

第三部分：附件

1、绩效评估表

（1）职能部室人员绩效评估表

（2）配送中心人员绩效评估表

（3）门店人员绩效评估表

2、转正评估表

3、项目评估表

4、门店员工绩效工资比例

第一部分：绩效管理规定

（一）目的

1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；4、鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

（二）绩效评估原则

1、客观公正：

各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

2、公 平：

对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。

3、双向沟通：

向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。

4、认真负责：

评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。

5、尊重差异：

评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。

6、尊重及保密：

尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。

（三）适用范围、评估类型及时间

1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；2、年\/半年\/季\/月度绩效评估：

1)年度评估

职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；2)半年度评估

门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；3)季度评估

综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；4)月度评估

标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。

3、年终绩效评估

1)职能部室、配送中心人员

1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；2)门店组长级（含）以上管理人员

1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；3)综超门店员工

以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）\/4，结果作为年终奖金发放的依据；4)标超门店员工

以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+…+12月成绩）\/12，结果作为年终奖金发放的依据。

4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。

对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。

门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。

5、项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。

（四）绩效管理规定

1、绩效管理中各部门的职责

（1）人力资源部在绩效管理中的职责：

1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；8)、负责所有绩效管理资料的归档。

（2）各部门在绩效管理中的职责：

1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。

（3）、公司高层在绩效管理中的职责：

1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。

2、评估程序

（1）人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排；（2）考核对象准备自我总结，填写自我评估表；（3）直接上级填写绩效评估表；（4）绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标；（5）隔级上级确认；（6）各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部；（7）人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。

3、评估结果应用原则及效力

（1）应用原则

1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案；2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰；3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现；4)、门店员工如在绩效评估后晋升\/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。

（2）效力

1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据；2）、作为员工薪资调整的依据；3）、决定对员工的职务升降、岗位调配；4）、决定对员工的人事奖惩及解聘：

一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升；一年内连续两次被评为C－级（店长级、主管级）或C级（组长级、员工级）的员工，公司有权与其解除劳动合同。

4、门店绩效评估工资构成

员工工资由基本工资和绩效工资组成。

员工工资＝基本工资＋基本工资＊绩效工资比例。

（绩效工资比例见附件）

5、监督与申诉

1、在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。

2、被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。

（五）附则

1、本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。

2、本规定解释权属华北区人力资源部。

一．目的

明确华北区人力资源部的招聘流程

二．招聘原则

1、公平、公正、公开的原则

2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求

3、节约招聘费用的原则

三．适用范围

1、新开门店大规模员工招聘

2、职能部室的人员招聘

3、现有门店的补员招聘

四．招聘工作负责人

1、指导、监督人：华北区人力资源部总监

2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员

五．招聘程序

1、确定招聘需求：

(1)新开门店员工，流程为：

①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制；②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制；③华北区总经理审批人员编制。

(2)职能部室及现有门店人员，流程为：

①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求；②人力资源部审核招聘需求。

2、制订招聘计划

主要包括以下事项：

(1)招聘岗位和人数：

在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。

(2)时间安排：

根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。

(3)招聘渠道：

A、店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道；B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。

3、实施招聘

电话进行通知，需至少提前一天通知流程为：

（1）发布招聘信息

根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式

（2）收集\/筛选资料

① 公司的规章制度

② 招聘管理规定

③ 岗位说明书

④ 用人部门的岗位要求

（3）测试

①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为：

A．通知测试：

资料初选后，对预约测试的人员需先整理统计出详细名单，并通知应聘者。

通知的内容包括：需携带的各种资料（一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书（电工证、厨师等级证等）、测试时间、地点、到达方式和路线等；B．验证：检验资料的准确性、真实性；C．填表：填写《职位申请表》；D．面试：

门店员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店店长

防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关人员

特殊工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员

门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理

E．笔试：

笔试主要适用于门店管理人员及专业人员（如财务人员），测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。

②门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为：

A．通知测试：具体要求同上；B．验证：具体要求同上；C．填表：具体要求同上；D．面试：

l 门店管理人员面试考官：

主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理；经理级（含）以上：人力资源总监、业态事业部小区经理（区域经理）、业态事业部总经理

l 职能部室人员面试考官：

员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人

主管级：人力资源部经理、用人部门两级负责人

经理级（含）以上：人力资源总监、用人部门两级负责人

E．笔试：

考试内容为《综合素质测试试题》的考试，应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》

③特殊工种测试，流程为：

通知测试：具体要求同上；验证：具体要求同上；岗位技能测试：

测试其专业技能，由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试，测试合格由主管（或经理）和测试主持人签署意见；A．填表：具体要求同上；B．笔试：具体要求同上；C．复试：此环节仅针对部分岗位（如生鲜人员、面包师等），由相关管理人员（如生鲜主管）进行；4、背景调查

（1）对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会\/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩人员；（2）门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明；（3）背景调查的内容包括：担保书内容（外地户口），工作经历等；（4）调查应聘者时，须对其情况予以保密；（5）此环节可依实际情况在之前的程序中进行。

5、录用报到

（1）报批：报批流程应在五个工作日完成。

① 门店员工、防损员、特殊工种，流程为：

A．人力资源部统计招聘员工详细名单

B．5个工作日内通知培训部培训

C．培训考试合格后通知本人办理入职手续

②门店组长级人员，流程为：

A．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批；B．呈报城市人力资源经理审批。

③门店主管级以上管理人员，流程为：

A．人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批；B．呈报华北区人力资源总监审批。

④职能部室人员，流程为：

l 经理级以下：

A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；B．呈报城市人力资源经理审批。

l 经理级（含）以上：

A．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；B．呈报华北区人力资源总监审批。

（2）通知录用：报批流程完成后3个工作日内完成，流程为：

① 通知报到：在报批流程完成当天完成通知报到工作（报到时间以用人部门要求时间为准），并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证；② 资料流转存挡：由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档；③建立入

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包括：营业执照是否有效、企业是否经过认证（三体系或单体系）、企业资质范围是否合乎要求、企业组织管理机构设置是否合理、企业技术人员的实力是否满足、企业的技术装备、机械设备是否先进、有的还涉及档案管理制度是否齐全等

具体要看表的内容有多少，再针对性填写。