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绩效考核评语怎么写

看考核指标分项得分和总体得分。

从分项得分看出优缺点，从总体得分看优缺点，说简单点就是考核之后能从考核表看出员工的优缺点，需要学习改善的地方，哪方面做得比较好，根据绩效考核表对员工做出一个客观的评价

员工绩效考核中的评语如何写如题 谢谢了

员工绩效考核办法:员工绩效考核是公司人力资源 管理 的重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的 激励 手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法：第一条 员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口 管理，各部门和直属单位具体实施。

第二条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与 激励 性。

第三条 年度考核分年中考核，年终考核二种。

年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。

年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。

第四条 绩效考核的工作原则：4.1考核结果与员工本人见面。

4.2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。

4.3考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效 第五条 考核因素为_类：各项考核因素及定义（略）各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。

设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细 分,形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。

第六条 考核采用评分与评语相结合的方式进行:6.1各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级 6.2权重 6.3考核在逐项考核计分后由主管写出评语,评语应包括员工的主要工作成效,总体评价和对员工改进工作绩效的计划。

第七条 强制分配 强制分配取之于正态分布，以部门为考核统计单位，按下列分值强制分配 第九条 考核程序 考核依下列程序进行:9.1员工以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。

9.2直接主管以下属的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分并写评语。

9.3事业部与职能部进行综合评核打分,总评核后直接主管将考核结果告知员工。

9.4由直接主管与员工面谈,并提出改进意见.如员工本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核.职工应理解和服从考核结果。

9.5半年考核时,各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考 核表存各事业部与职能部.年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

9.6员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析,报正、副总经理进行签核。

第十条 考核后的影响 10.1半年考核结果交部门保存,并汇总评分上报人力资源部.10.2员工的年终考核交部门,由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。

部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求

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如何考核评价员工工作绩效

员工绩效考核方案参考

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。

各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

不间断记录，每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。

（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。

测试成绩人力资源部备案）

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。

（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

①业务测试和专业知识测试(10%)—针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

②日常工作的自我管理情况(10%)—如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。

（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何

由上级主管进行评定，员工自己评定）

③临时性工作任务执行情况(10%)—针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。

（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④工作职责履行情况(20%)—直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。

（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)—每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u行政部办公室—平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u人事部—公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u销售经营部—主动、热情、灵活、敏锐等；u市场企划部—机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u财务部—认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u企管部—灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。

（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

3楼

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①部门工作安排与分配（10%）—考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）—考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）—考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

④部门临时工作任务的完成情况（5%）—考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。

（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）—考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。

（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥各项财务指标考核（10%）—经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定—由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。

（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。

企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。

批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。

作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。

在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直

职工绩效考核怎么写我怎么写自己的绩效评价

光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过往。

一年里，在单位领导的精心培育和教导下，我通过自身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下：

首先，在思想上，通过各级领导的精心培训，耐心教导下，我更全面把握了专业维护知识,增强了安全意识，进步了消防能力；拥护公司各项方针政策，自觉遵守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。

其次，在工作上，通过一年来在电厂运行中碰到的突发事故和在日常维护的工作中，我获得了很多宝贵的经验，进步了自己在维护检验工作的能力。

在这一年里，从事检验的项目很多，经历了#1机大修和#2机的临修，我们对经常出现题目的设备作了改进，对可能出现题目的设备加强了防范，确保机组的安全稳定运行。

例如#2机4号调节阀，因设备原因在工作中经常出现阀杆套筒的卡涩，严重影响机组的安全运行。

通过解体，丈量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的间隙，从而解决了#2机安全稳定运行的题目；对可能出现故障的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，及时地检验睦设备，使其投进工作。

以“安全运行，进步效益”为中心，做好各项工作。

再次，在工作态度上，作为机化检验组长，对于自己的本职工作，我能做到积极主动，认真对待，细心思考。

当然还有很多做得不够的地方，希看在领导的正确指导下，为能更好地进行日常维护检验工作而奋斗。

最后，本人希看公司完善培养技术人才的工作，从而使检验工作的每个人都能独当一面，在分析和解决题目上能更有效率，更好地完成日常维护检验工作。

只有这样才能充分发挥每位员工的最大潜力，将大毕业论文封面格式家的技术结合成为一个完整的集体。

回看过往，展看未来，吸取经验教训，总结技术知识。

我将以更高，更严格的标准要求自己，在工作中学习，在工作中不断进步自己的业务技能水平。

进一步进步班组分析题目、解决题目的能力，进步工作效率。

希看公司能给我更多学习，工作的机会。

绩效改进与计划

一.认真学习理论知识,与实际相结合,争取更大进步.

二.积极搞好同事之间的关系,互相交流心得.

三.做好每项工作,总结经验及时完成任务.

四.希看公司给我们更多的技能培训

五.我们也在各方面做到更好.绩效考核个人年终工作总结怎么写

时光荏苒，2011年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。

总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。

因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。

各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。

车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。

纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。

（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。

总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。

其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定11年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

绩效考核评价表怎么填写

e799bee5baa6e79fa5e98193e59b9ee7ad9431333365636637 第一部分：绩效管理规定

（一）目的

（二）绩效评估原则

（三）适用范围、评估类型及时间

（四）绩效管理规定

（五）附则

第二部分：绩效管理流程

绩效管理流程图

第三部分：附件

1、绩效评估表

（1）职能部室人员绩效评估表

（2）配送中心人员绩效评估表

（3）门店人员绩效评估表

2、转正评估表

3、项目评估表

4、门店员工绩效工资比例

第一部分：绩效管理规定

（一）目的

1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；4、鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

（二）绩效评估原则

1、客观公正：

各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

2、公 平：

对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。

3、双向沟通：

向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。

4、认真负责：

评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。

5、尊重差异：

评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。

6、尊重及保密：

尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。

（三）适用范围、评估类型及时间

1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；2、年\/半年\/季\/月度绩效评估：

1)年度评估

职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；2)半年度评估

门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；3)季度评估

综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；4)月度评估

标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。

3、年终绩效评估

1)职能部室、配送中心人员

1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；2)门店组长级（含）以上管理人员

1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；3)综超门店员工

以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）\/4，结果作为年终奖金发放的依据；4)标超门店员工

以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+…+12月成绩）\/12，结果作为年终奖金发放的依据。

4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。

对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。

门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。

5、项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。

（四）绩效管理规定

1、绩效管理中各部门的职责

（1）人力资源部在绩效管理中的职责：

1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；8)、负责所有绩效管理资料的归档。

（2）各部门在绩效管理中的职责：

1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。

（3）、公司高层在绩效管理中的职责：

1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。

2、评估程序

（1）人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排；（2）考核对象准备自我总结，填写自我评估表；（3）直接上级填写绩效评估表；（4）绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标；（5）隔级上级确认；（6）各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部；（7）人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。

3、评估结果应用原则及效力

（1）应用原则

1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案；2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰；3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现；4)、门店员工如在绩效评估后晋升\/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。

（2）效力

1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据；2）、作为员工薪资调整的依据；3）、决定对员工的职务升降、岗位调配；4）、决定对员工的人事奖惩及解聘：

一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升；一年内连续两次被评为C－级（店长级、主管级）或C级（组长级、员工级）的员工，公司有权与其解除劳动合同。

4、门店绩效评估工资构成

员工工资由基本工资和绩效工资组成。

员工工资＝基本工资＋基本工资＊绩效工资比例。

（绩效工资比例见附件）

5、监督与申诉

1、在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。

2、被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。

（五）附则

1、本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。

2、本规定解释权属华北区人力资源部。

一．目的

明确华北区人力资源部的招聘流程

二．招聘原则

1、公平、公正、公开的原则

2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求

3、节约招聘费用的原则

三．适用范围

1、新开门店大规模员工招聘

2、职能部室的人员招聘

3、现有门店的补员招聘

四．招聘工作负责人

1、指导、监督人：华北区人力资源部总监

2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员

五．招聘程序

1、确定招聘需求：

(1)新开门店员工，流程为：

①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制；②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制；③华北区总经理审批人员编制。

(2)职能部室及现有门店人员，流程为：

①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求；②人力资源部审核招聘需求。

2、制订招聘计划

主要包括以下事项：

(1)招聘岗位和人数：

在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。

(2)时间安排：

根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。

(3)招聘渠道：

A、店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道；B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。

3、实施招聘

电话进行通知，需至少提前一天通知流程为：

（1）发布招聘信息

根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式

（2）收集\/筛选资料

① 公司的规章制度

② 招聘管理规定

③ 岗位说明书

④ 用人部门的岗位要求

（3）测试

①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为：

A．通知测试：

资料初选后，对预约测试的人员需先整理统计出详细名单，并通知应聘者。

通知的内容包括：需携带的各种资料（一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书（电工证、厨师等级证等）、测试时间、地点、到达方式和路线等；B．验证：检验资料的准确性、真实性；C．填表：填写《职位申请表》；D．面试：

门店员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店店长

防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关人员

特殊工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员

门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理

E．笔试：

笔试主要适用于门店管理人员及专业人员（如财务人员），测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。

②门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为：

A．通知测试：具体要求同上；B．验证：具体要求同上；C．填表：具体要求同上；D．面试：

l 门店管理人员面试考官：

主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理；经理级（含）以上：人力资源总监、业态事业部小区经理（区域经理）、业态事业部总经理

l 职能部室人员面试考官：

员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人

主管级：人力资源部经理、用人部门两级负责人

经理级（含）以上：人力资源总监、用人部门两级负责人

E．笔试：

考试内容为《综合素质测试试题》的考试，应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》

③特殊工种测试，流程为：

通知测试：具体要求同上；验证：具体要求同上；岗位技能测试：

测试其专业技能，由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试，测试合格由主管（或经理）和测试主持人签署意见；A．填表：具体要求同上；B．笔试：具体要求同上；C．复试：此环节仅针对部分岗位（如生鲜人员、面包师等），由相关管理人员（如生鲜主管）进行；4、背景调查

（1）对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会\/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩人员；（2）门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明；（3）背景调查的内容包括：担保书内容（外地户口），工作经历等；（4）调查应聘者时，须对其情况予以保密；（5）此环节可依实际情况在之前的程序中进行。

5、录用报到

（1）报批：报批流程应在五个工作日完成。

① 门店员工、防损员、特殊工种，流程为：

A．人力资源部统计招聘员工详细名单

B．5个工作日内通知培训部培训

C．培训考试合格后通知本人办理入职手续

②门店组长级人员，流程为：

A．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批；B．呈报城市人力资源经理审批。

③门店主管级以上管理人员，流程为：

A．人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批；B．呈报华北区人力资源总监审批。

④职能部室人员，流程为：

l 经理级以下：

A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；B．呈报城市人力资源经理审批。

l 经理级（含）以上：

A．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；B．呈报华北区人力资源总监审批。

（2）通知录用：报批流程完成后3个工作日内完成，流程为：

① 通知报到：在报批流程完成当天完成通知报到工作（报到时间以用人部门要求时间为准），并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证；② 资料流转存挡：由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档；③建立入

有关收费站的绩效考核的意见和建议

收费站的绩效考核的意见和建议

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内

部条件以及激励效应。

员工技能是指员工具备的核心 能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高 的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右 的因素，是客观因素，是我们完全不能控制的；内部 条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是 客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制 约；激励效应是指组织和个人为工作的主动性、积极 性，激励效应是主观因素。

在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具 有主动性、能动性的因素，人的主动性、积极性提 高，员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员 工技能水平将会逐渐得到提高。

因此，绩效管理就是 通过激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和 员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个 人绩效。

高速公路收费站自成立起，即引入员工绩效考核机制，可使绩效管理理念深入每位员工的脑海，进而规范每位员工的行为，使得每位员工思想统一、有章可依、有规可循、步调一致，使收费站的整体工 作质量得以改善，工作效率得以提高，员工的工作积 极性和创造性也得到充分发挥，使人、路、车三者管 理达到和谐统一，营造出良好的社会效益和氛围。

一、合理构建员工绩效考核组织框架和指标体系

为建立符合现代企业管理制度及要求，进一步贯 彻落实分公司年度生产经营计划，提高员工的业务质 量和服务水平，树立良好的社会形象，使绩效管理获 得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节：一是 目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环 节。

1.绩效目标要明确 绩效管理通过设计科学合理的分公司目标、收费

站目标、员工个人目标的一致性，保证个人绩效和组 织绩效同步提升，促进管理流程和业务流程的优化，保证分公司的战略目标实现。

其内容是：体现公开、公平、公正、透明的原则，切实做到奖勤罚懒、奖优 罚劣、多劳多得，力求做到实事求是，不搞平均主 义，确保实现收费管理、文明服务、安全生产、综治 维稳、计划生育等各项工作任务的完成。

2.绩效考核指标框架建立，制定考核方案 根据考核目的，对被考核员工所在岗位的工作内

容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具 备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定出绩效考核指标，进行指标体系的设计，制订员工绩效考核细则，将站内各项工作予以分解和量化，切实落实到每项工作、每个环节和每个员工工作指标上，按

月考核，按季评比，可具有实际操作性。

3.建立激励机制 激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。

目标

效价是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者 目标未达成对个体的惩罚程度；期望值是指个体达成 目标与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有激励 内容和激励方式都恰当，期望值才足够高。

其目的是 通过以班组绩效、个人绩效为导向的奖励制度，把对 员工的绩效考评结果与年终的绩效工资直接挂钩；年 终的先进工作者在绩效考核成绩优异者中产生；绩效考核结果作为调薪、晋升、调配调动、劳动合同的签 订等人事决策的重要参考依据。

同时，开展以班组为 单位的劳动竞赛评比活动，在考核中优秀班组给予适 当的奖励，对落后班组的负责人予以适当惩罚，将其 个人业绩与班组成绩挂钩。

4.持续改进目标，动态修正绩效偏差 员工绩效考核是一个动态管理过程，要纳入持续

改进制度。

一方面指标及分值的设计不是一成不变 的，要根据不同时期的工作任务和工作重心的转移而 适时进行调整，比如当前高速公路行业突出重点保安 全、保畅通，那么就要细致设定该两方面工作指标，加大分值比重，重点考核上级有关文件要求的贯彻落 实情况。

另一方面激励方式和力度也不是一成不变 的，绩效考核初期，奖罚力度可适当小一点，给员工 一个进步提升的平台，主要采取精神鼓励为主，物质 鼓励为辅；随着整体工作水平的提高，可适当加大考 核力度，拉大员工收入差距，促使员工不断寻求业务 技能和工作水平的提升。

5.管理者要注意维护组织信用 在对员工的奖罚方面，分公司（上级组织）一定

要注意组织信用，如果承诺的奖惩不能兑现会使员工 认为，即使达到目标也不给予奖励，没有完成目标或 者出现工作重大失误，也不会得到惩罚。

因此管理者 一定要重视组织信用。

二、有效组织实施员工绩效考核管理

制度和办法的制定，其最终作用体现在实施过程

中，如果一项考核制度不能有效的贯彻和实施，其最 终导致就是流于形式、不见效果，并可能会给日常的 管理工作带来混乱。

员工绩效考核也是一把双刃剑，要防止自伤，必须注意三个方面：一是要把握好考核 的公正性，防止个人好恶情感的渗入。

除站内正常检 查考核以外，最好要由第三方或多方加入考核，比如 分公司监控员适时检查、稽查队日常抽查、神秘顾客 调查等。

二是收集考核数据要全面、事件定性要准 确。

重点要加强对考核工作的领导重视度和考核人员 能力的完善提高。

三是考核指标分值设计要合理，做 好指标体系的动态管理。

为有效避免走入以上误区，防范因此带来的负面 影响，认真组织好日常绩效考核的实施，站内要专门 成立绩效考核领导小组，由站领导及收费、票管、后 勤等班组人员组成，负责绩效考核的日常工作，具体 做好三员：

1.辅导员工作 绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要

努力才能够达到。

这个时候，要发挥领导小组的作用 和影响力，努力帮助员工排除障碍，不断辅导员工改 进和提高业绩。

为此，站内要制订定期召开业务班组 会议和站员工大会会议的例会制度，对全站的阶段工 作进行总结和评价，在员工表现优秀的时候给予及时 的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。

在员工表现不佳，或没有完成工作的时候，及时真诚 地予以指出，提醒员工需要改正和调整，使绩效目标 朝积极健康的方向发展。

2.记录员工作 员工绩效表现的细节记录是考核的依据，要做好

记录就必须走出办公室，到能够观察到员工工作的地 方进行观察记录，做到工作重心下移。

为配合员工绩 效考核，站内要制定并实施收费现场日检、内务抽 查、安全周检、考勤登记、员工请销假等多个制度，采取定期检查和不定期抽查相结合方式，由考核人对每次的检查情况进行了详细登记并计入档案保管，为绩效考核提供了最基本的资料。

3.公证员工作“公平、公正、公开”是绩效管理中最重要的原

则之一，如若绩效考核不公，势必会极大地挫伤员工 的工作积极性，而使绩效目标难以实现。

因此，我们 在日常考核过程中，对于员工因主观或客观原因违 反规定的事项，要在当时直接向当事人提出并记录下 来，至月末汇总后进行张榜公布；对于公司有关部门 及职能组下发的收费员违规、业务差错或表扬通报也 要当时予以公布，经全体员工确认后，再按考核要求 进行奖罚，努力做到公正、公开、公平、透明。

三、绩效考核管理的模式

在绩效管理的实践中，以自我管理式的绩效考核 在收费站的考核中是比较常见的。

自我管理的显著特 点是：通过制定激励性的目标，让员工为达到绩效目 标的自己负责。

绩效考核结果不仅与薪酬挂钩，同时 还决定着员工职业生涯规划的改变。

其作用体现在以 下几方面：

1.有效提高员工的工作主观能动性和自觉性 通过绩效考核和对绩效指标、绩效目标的设定，

促使每个员工都去自觉掌握和了解自己的岗位职责和 规范，认真学习岗位的业务操作技能，充分发挥员工 的工作主观能动性和创造性。

例如，过去我站部分 班组在收费现场处理突发事件（车辆分流等）能力较 差，对于一些特殊车辆的操作不很规范、文明服务水 平不高等问题，通过在绩效考核中对该项工作指标的 设定和相应奖惩，对业绩优异者进行奖励，对业绩低 下者进行一定程度的鞭策，有效调动员工自觉地进行 工作流程的改善，使每位员工都能积极主动地去履行 好自己的工作职责，并形成了你追我赶的劳动竞争态 势。

2.促进管理人员与基层员工的沟通 沟通贯穿在绩效管理的整个过程，通过日常绩效考核“三员”工作，可追踪员工绩效的进展和个人目 标实现过程，发现和确定员工工作中的障碍，为管理

人员与基层员工双方提供所需信息，防止问题的出

现或及时解决问题。

日常工作中，要将员工一些现实 表现通过业务差错表、异常情况记录、投诉表扬记 录、服务质量抽查记录、收费差错率、收费速度、业 务比赛、劳动考勤、内务检查等多种内容表格予以记 载，适时公布，员工可及时知晓自身工作偏差和存在 的不足。

基层班组管理人员可对照制度帮助员工予以 修正，员工若对记录情况有异议，可通过班组进行申 诉，考核小组会认真进行复议，做到公正处置。

3.合理配置人力资源 在绩效考核管理中，只有建立公平、公正的评估

系统，对员工和组织的绩效做到正确衡量，能对业绩 优异者进行激励，对绩效低下者进行教育引导，保证 每个层次、每个岗位的人员都能够有效的工作。

同时 通过考核对比可以找出员工的工作态度、价值观、通 用能力、专业能力、领导能力等方面的差异，为人员 的晋升及调配调动提供依据，以优化人力资源结构和 配置，其作用显而易见。

4.有利于促进站务公开和民主监督管理绩效考核方案从制定、实施、检查、奖惩等每个

工作环节都是在公开的场合中进行的，并要经过员工 大会表决通过，其内容涵盖了收费、服务、票管、安 全、计生等各项工作，每个员工即是绩效考核的参 加者、当事人，又是方案实施的监督者，全体员工有 认真执行绩效方案的义务。

对于方案执行人员不正确 的行为，也具有提出异议和申诉的权利，可有效克服“谁说了算”的长官意识，从而进一步地促进站务公 开和民主监督的实施。

5.促使站区经营管理工作走向制度化、规范化 通过对绩效工作指标分解、设定落实，可将收费

站的整体工作目标与各级人员的具体工作联系起来，给员工以明确的奋斗目标，并通过考核这根压力链让 每位员工承担起相应的岗位责任，将管理者从纷繁复 杂的具体事务中解放出来，可以集中精力进行站区事 务的综合管理，使站区经营管理工作走向制度化、规 范化的轨道。

教师年度考核登记表教研组意见如何写

×老师积极参加教研活动，不断加强学科知识、业复务理论学习，更新教学观念，提高素养，提升技能。

在深化课堂教学改革中，练内功、重实践、求发展。

教案编写重视学生学习主体性和教师主导作制用，注重课堂教学情境设计、合理安排内容，不同的教学内容采用形式多样的备课方法。

教百案书写工整、规范、教学环节齐全、条理清楚，教材基点把握准确，能显示教研教改度思路，注意学法渗透，关注减负增效。

具有教师活动、学生活动设计及设计意图。

重视对难点、重点的反复推敲，具有实用性和可操作性。

教学后知记实实在在总结出教学中的得与失。

听课记录详细认真，随感丰富、评析到位。

对课堂教学提出很多可行性修改意见道和建议。

绩效考核得分80分,主管评价90分,总得分是多少?计算公式是怎么算

最终得分为：90×30%80×35%70×35%79.5绩效考核常用计算公式

一、绩效考核得分

1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪

2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式

1、月度绩效奖金计算方法:

每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.

2、年度绩效奖金计算方法:

计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)\/12*评分百分率

(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).

3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

三、如何列出考核项目的计算公式

1、倒扣型计算方式及其应用

2、统计型计算方式及其应用

3、比例型计算方式及其应用

4、经验型计算公式

四、个人绩效分值的计算

为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：

个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重

五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数

在职员工考核评语怎么写

员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法：第一条 员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。

第二条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与激励性。

第三条年度考核分年中考核，年终考核二种。

年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。

年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。