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如何考核评价员工工作绩效

员工绩效考核方案参考

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。

各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

不间断记录，每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。

（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。

测试成绩人力资源部备案）

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。

（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

①业务测试和专业知识测试(10%)—针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

②日常工作的自我管理情况(10%)—如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。

（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何

由上级主管进行评定，员工自己评定）

③临时性工作任务执行情况(10%)—针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。

（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④工作职责履行情况(20%)—直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。

（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)—每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u行政部办公室—平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u人事部—公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u销售经营部—主动、热情、灵活、敏锐等；u市场企划部—机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u财务部—认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u企管部—灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。

（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

3楼

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①部门工作安排与分配（10%）—考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）—考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）—考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

④部门临时工作任务的完成情况（5%）—考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。

（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）—考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。

（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥各项财务指标考核（10%）—经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定—由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。

（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。

企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。

批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。

作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。

在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直

绩效评价方法 优缺点

效评价方法及优缺点:

（1）关键事件法

要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。

当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。

在考绩后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。

优点：用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。

缺点：如果一名基层主管要对许多员工进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。

（2）叙述法

只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。

这种方法集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每天的业绩。

这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。

一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。

因为没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。

优点：叙述评价法不仅是最简单的，而且是对员工进行评价的最好方法。

缺点：在一定的绩效评估系统中，用于评估的具体7a64e78988e69d8331333236613436方法有许多，分别可以达到不同的目的。

具体的绩效评估方法必须有助于人力资源的开发与管理，下面对一些绩效评估的主要方法进行阐述。

①民意测验法

该法把评估的内容分为若干项，制成评估表，每项后面空出五格：优、良、中、及格、差，然后将评估表发至相当范围，也可先请被评估者汇报工作，作出自我评价，尔后，由参加评议的人填好评估表，最后算出每个被评估者得分平均数，借以确定被评估者工作的档次。

民意测验的参加范围，一般是被评估者的同事和直属下级，以及与其发生工作联系的其他人员。

此法的优点是群众性和民主性较好，缺点是主要从下而上地考察管理人员，缺乏由上而下地考察，由于群众素质的局限，会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素，一般将此法作辅助、参考的手段。

②依表评估法绩效评估采取评定方式，须先设计等级评定量表，然后由评估者依表评估。

此项评定量表列举若干项绩效因素，如工作经验，适应性成果、质量等等，并将若干因素分为若干等级，从不满意的到杰出的。

管理者或评估者可以用这样一张图表对其下属进行评估，在每一项指标中对其绩效描述得最恰当的栏内画圈做记号，然后把画圈对应的分数加起来就要可以得到评估结果。

③排列评估法

另一种通俗、简单的评估方法是排列评估法。

它是针对某一项指标，把评估对象按最好到最差加以排列。

因为人们通常会发现，把最好的员工与最差的员工加以区别，比简单地把员工按次序排列起来容易得多。

因此，首先要开列评估对象名单：接着，从名单上删去你不十分了解，不便加以区别和排列的人

④对比评估法

对比评估法就是将每个评估对象在每一项特性指标方面，如工作量、工作质量等，与其他评估对象一一进行比较。

用对比评估法使每名评估对象与其他评估对象一一比较（如A对B，A对C，A对D，B对D等等）。

为每一特性所进行的比较中，都确定出这两人相比谁是较好的，谁是较差的。

然后，把每人被评估为好的次数加起来。

⑤欧德伟法

该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次评估，分甲乙两档两行。

甲种评估有特殊贡献的员工，并给予嘉奖；乙种评估一般员工，由员工本人填写评估表。

评估方法是：每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予加分和减分的项目，让本人如实填写，输入电脑进行统计。

凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。

以上介绍了几种实践中常用的几种具体评估法，在西方的评估方法中有许多利用数量的手段进行，如关联矩阵法，层次分析法等，使得评估时可以有许多数据进行判定，缺点是由于人力资源管理的弹性的特点，这些数量方法也不可能绝对精确。

（3）硬性分布法

需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。

例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之 20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。

优点：这种方法简单，划分明确

缺点：这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。

可以想象，如果一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。

（4）强制选择业绩报告

要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。

缺点：这种方法的一个困难在于，描述性陈述实质上可能都是相同的。

（5）加权业绩考核报告

评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同的问题会赋予不同的权数。

优点：由于选择了权数，显得更公平

缺点：权数的确定有时存在争议

（6）作业标准法

作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。

标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。

作业标准可以直接应用在各种工作中，但它们主要频繁地用于生产工作中。

优点：有明确的标准

缺点：合理的标准不易确定

（7）排列法

评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。

例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。

缺点：这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行排列。

（8）平行比较法

平行比较法是排列法的一种演变。

在这种方法中，将每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。

这种比较常常基于单一的标准，如总业绩。

获得有利的对比结果最多的员工，被排列在最高的位置

缺点：这种方法主要适合生产部门或者营销部门等，有些部门业绩本身难有定量的标准绩效评价在人力资源管理中的地位和作用：绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各岗位人员是否胜任，也是进行合理提升的基础。

另外，绩效评价也是实施激励措施的必不可少的环节，绩效评价是否公平是影响下一个周期中激励措施是否有效的重要因素。

绩效考核评语怎么写

看考核指标分项得分和总体得分。

从分项得分看出优缺点，从总体得分看优缺点，说简单点就是考核之后能从考核表看出员工的优缺点，需要学习改善的地方，哪方面做得比较好，根据绩效考核表对员工做出一个客观的评价

个人员工绩效评估怎么写

你可以从工作态度、敬业精神、业务素质、团队意识、工作表现和工作业绩，等几个方面来谈，或者总结的。

由于是你自己的工作情况，别人是无法越俎代庖的，只能是由你自己来亲力亲为的了。

并且要做到层次分明，要点突出，用语简练，必要时还可使用概刮和归纳的方法和写法，但不要拖泥带水和面面俱到。

这样，我相信，你就可以得到你上司的嘉许和认可的。

光阴似箭，日月如梭，紧张、充实的xx-x年即将过去。

在这一年里，在领导的关心指导下，在同事的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，现将这一年的学习、工作情况等情况做一总结：一、注重学习理论，提高自身政治素质

平时注重学习贯彻党的。

精神，努力践行“三个代表”重要思想，不断提高了自己的政治理论水平，加强了政治思想和品德素养。

认真学习了中央提出的“构建社会主义和-谐社会若干重大问题的决定”，对和-谐社会的建设有了深刻的认识了解，并自身以实际行动投入到和-谐社会的建设中。

二、加强学习，兢兢业业，提升工作业绩

为了更好地适应工作的新形势要求，体现全面贯彻落实科学发展观的要求，这一年来我还是紧抓业务学习，认真学习了《中华人民共和国公路法》、《行政许可法》、《路政管理规定》等路政管理方面政策法规，向领导前辈们学习他们好的经验，好的方法，进一步提高自身的业务知识能力水平。

片面的掌握自己的工作业务是不够的，平时我也注重向其他业务往来单位学习熟悉了(转载自百分网www.oh100.com，请保留此标记。

解各种工作流程，在多学习、多接触中提升了自己的业务水平，提高了办事效率，使自己更好地服务社会、服务群众。

在日常工作期间，我能严格遵守站上的各项规章制度，认真完成上级、领导交给的任务。

也能恪守为民服务的宗旨，做到礼貌待人、热情服务，耐心细致。

根据工作实际情况积极探索治超工作新思路、新做法，提高道路交通安全和通行能力。

以上级治超工作部署为工作重点，积极研究科学可行的治理措施。

三、廉洁自律

在实际工作中，自己严格遵守中央、盛市委关于廉政建设等方面的规定，按照“十不准”、“六不准”等的要求，正确对待手中的权力，按法办事，按制度办事，按原则办事，文明服务。

坚持树立正确的权力观和科学的发展观，严于律己，公正严明，按照制度和规定，严格对照检查自己的执法行为。

总的来说，这一年，我在各方面得到提高。

虽然有一点成绩，但是我也认识到自己存在的有些不足，新的一年来临，与时俱进是我始终所坚持的，我会努力克服缺点不足，响应党和政府的号召，继续努力贯彻落实科学发展观，努力参与和-谐社会的建设，切实地服务群众。

工作绩效及自我评价

所谓的工作表现，即是指员工在工作中的工作成果展现，客户是否对你的服务满意，领导是否对你的工作认可等。

如何写工作自我鉴定，以下资料为工作表现自我鉴定的范文，仅供参考。

工作自我鉴定范文：年后的两个月，我承认我与客户之间的沟通少了一些，一方面因为市场的持续冷淡。

我了解大家的心情，虽然在下跌的过程中从未间断的给大家做出提醒，但是收效甚微，好多人都是抱着07年持股才能挣钱的心态坚守到了现在，换来的却是市值拦腰斩半的惨痛代价。

另一方面，我一直在有条不紊的进行着营销团队的管理工作。

首先，从08年的2月18日开始的有奖开户活动告一段落，这一次的活动依然是公司统一在全国范围内开展的，而且营业部还制定了对营销团队开发客户的奖励方案，对银行网点银行员工介绍客户的奖励方案。

我首先的工作就是统技所有的数据。

在这次活动中，截止到5月1日，所有营销代表8名开户数共计199户，其中有效户100户，入金量472，7829元，在统计完每一个营销代表所开发客户的情况后，与经理核对，我又将银行员工介绍的客户挑选出来，按户进行现金奖励。

其中，奖励的发放工作已经和经理共同发放完毕。

因为客户经理的离职，我去了农行进行驻点工作。

在那里，我也深深的体会到了一名营销代表的内心感受。

其实营销就是一种沟通，沟通的方式，沟通的时宜都需要自己去把握。

尽量将客户对自己的反感程度降至最低，这样才能把握机会，让他乐意接受我们的产品。

然而大家在沟通上或许表现的并不是很到位，有自尊心方面的原因，有性格上面的局限，有节奏上把握的不准，所以很多人并没有去有效的沟通，可能与之交流的仅仅只是一张无声的宣传单。

有了这次的经历，再有自己的思索，因而也在后来交行的驻点工作中切实用到了。

服务部新入一名营销代表，培训工作开始了。

除了每天下午对她进行基础培训之外呢，我想，我更多的是在向她传递我们这一行所需要的职业操守和对工作的态度。

在每一次接听咨询电话，在每一次接待客户的工作当中，让她正真意义上的理解自己的工作是一种服务性质的工作。

后来，我还单独带她进驻交行。

和她分享我工作上的一些心得：什么样的客户有潜力，什么样的客户不值得去发掘，什么样的年龄层客户我们需要等等，在这些时间里，除了传授，我也通过了实践掌握了很多更深更实际的方法。

应全营业部号召，我们将尽量的安排客户迁往家中进行网上交易。

开始时，只是采取闭市后教学的方式，很多人都是隔夜就忘，工作进展很慢。

后来经过与营业部人员的沟通后，根据现有的条件，我们将现在的大户室单独辟出一间，起名为“网上交易实战室”，选在每天开市时间进行真实环境的培训，充分的调动了客户的积极性。

目前，所有的培训工作仍然在继续，我手上的数据中也抓到了一些想回家的客户的信息。

因此，六月份我将工作的重点放在了和这些客户的沟通上，让他们满意并且放心的回家做网上交易。

保安主要工作业绩简述及自评评语

转眼2015年又过去了，在上级领导及员工共同努力下，我较好地完成了本项目部上半年公司及客户交办的各项安保服务任务。

一、在劳动纪律方面，为了提高保安服务质量，切实维护我公司利益和展示我公司良好形象，保证被服务单位有一个正常的工作秩序，严防各类突发事件的发生，为客户提供一个良好的工作环境，在上半年严格落实保安公司各项规章制度，严格执行相关的、可行的奖惩条例，通过奖惩条例的执行激励了一些态度不端正的、工作懒散的员工，使得员工在工作中产生一种好学、征求上进的兴趣，同时营造了一种浓厚的学习氛围。

仅第一、二季度组织员工消防培训8课时、业务技能培训144课时，组织消防演练2次，使每位员工熟练的掌握了消防知识、业务及操作技能，另外还起草了各种应急突发事件的预案。

二、在环境卫生及宿舍内务方面及时检查、督促和进行相关的内务整理培训，使得员工能够自觉的养成区域卫生不定时清洁、内务整理规范有序的良好习惯。

三、在安全上也加强防范，增强保安人员的责任感，不定时检查他们工作，看他们是否养成良好的工作习惯。

首先对摄像监控室定期的进行抽查设备情况，查记录，对记录填写不属实严格的进行了处理，通过严格的管理使得每位员工都拥有了一份责任心和责任感。

当然，其中也有的员工常常会产生对工作逆反的心态，甚至产生惰性，对这样的情况我们没有先处罚，首先加强培训，耐心沟通，同时通过多次组织开班前会、单对单沟通形式将惰性的局面整体扭转。

四、业务拓展情况，年初至今半年时间陆续拓展2个项目，增加人员8人，这些成绩源于宾馆严格的管理，宾馆的管理就是所属区域的门面牌，只有好的服务质量才能够吸引大量的顾客。

其中这些还是靠实际内在的一些东西就是质量，形象、服务意识、素质三者缺一不可。

只有这三样能够长期的保持下去才能够吸引大量的顾客眼球，才会有大量的“买主”。

上半年来，每天都在发生着巨大的变化，一、二季度作为保安部的我们配合甲方迎检20余次，检查部门主要包括消防支队、区安监局、治安支队、区分局内保处，共查出问题3项，现场进行了整改，主要问题0项。

在工作中积极配合甲方，有问题及时协助甲方处理，在这一方面得到了客户方领导的认可。

同时使得客户方对我保安公司予以工作上的肯定。

员工考评评语优点缺点，什么是绩效考评

就是制定与员工工作直接相关的考评数据，如生产效率，质量合格率，直通率，报废率，考勤，纪律，5S环境，客诉等；对应达标，给予一定的奖励。

如是车间，有分流水线作业或单个作业。

流水线作业多以整体做为单位考评。

如何填写对行政人事部部门的考核评语

转：1.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

2.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

3.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色

4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

5.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评

6.工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用

7.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐

8.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作

9.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用

成长员工

1.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用

2.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务

3.办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处；大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通；在XX年X月份进步异常迅速；对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;4.工作认真，积极勤奋，进步很快。

在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。

5.今年完成了公司制定的任务,态度端正

6.工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵

7.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

大学生操行评定评语

性格沉稳，凡事胸有成竹，不急不燥。

以学业为重，兼顾到全面的发展。

顾全大局，知道如何去争取机会，努力进步。

有较强的自学能力和自我管理能力，在专业学习上主动性强，已经自学完成了多门高年级课程，进步显著。

与同学们相处融洽，适应能力强。

能够充分利用现有条件，发挥自己的才能，健康成长。

蓝球是典型的团队合作体育运动，要打好蓝球就必须有良好的团队合作的精神。

自己喜欢的课程会花很多的时间去学习、练习，自己不喜欢的课程也能踏实的按要求完成。

一个很认真，很努力的人。

和同学相处很融洽，对环境的适应能力很强。

可以看到，这一年半的大学学习中，你的进步是很明显的。

乖巧灵活，善良真诚，很适应大学的学习生活，学习成绩较好。

经常能通过自己的思考提出创新的想法。

能合理支配课余时间，自我管理能力强，与同学们关系融洽。

做事认真，做人诚实，一步一个脚印，每天都有进步，每堂课都会仔细的听，认真的记，每次作业都会细致思考后完成，相信你在校的三年会有实实在在的收获。

脸上总有自信的微笑。

快乐的看书学习，快乐的参加各种活动，在快乐的大学生活中不知不觉的收获，不知不觉的成长。

一年半以来，学业和其他素质都有很大的提高，你的大学生活是快乐而有收获的。

聪明，踏实，总是认真努力的完成交给你的每一项任务，擅长做耐心细致的工作，因为你是一个耐心细致的人。

从来不怕烦琐的工作，你总会有条有理的把它做好。

经常可以看到你在一本正经的给同学解释些什么东西，“网页的这个地方怎么做”、“去桂林市区的那个地方怎么走”，象个和谒可亲的大姐姐。

班级里，宿舍里有你这样一个大姐，同学和老师都安心一些呢。

服从命令听指挥，对于上级交办的事情总是积极努力去完成，事后还能主动汇报结果，也许只是简单的几句话，但良好的职业修养就是从这点点滴滴的细节中培养起来的，肯定会成为一个好的下属。

如果要成为一个好的领导者，你还需要提升自己发现问题和解决问题的能力。

品行端正，学习努力，与同学相处融洽，积极与老师交流。

自制力强，能够适当的利用起自己的课余时间，看自己感兴趣的书，发展自己多方面的爱好和特长。

快乐的学习，快乐的生活，做出决定之前能广泛的听取意见，深入思考后才做决定，一旦做出决定就会很投入，很认真的去努力，本学期对电子商务的认真进一步加深，专业学习进步很大。

勤于思考，善于安排时间，课堂学习和课外学习进步明显，成效显示著，得到专业课老师的好评。

与人为善，和同学们相处融洽。

积极参与体育活动，表现出良好的团队精神。

学校小社会，社会大学校。

本学期你积极组织社团活动，成功完成了大量繁杂的工作，经历了很多的人和事，在这个过程中得到了很好的锻炼。

看到你的成长和成熟，真是很高兴。

思维活跃，常有新的创造性的想法，不拘泥于常规，对生活，对未来有自己的计划，有积极的人生观，常常是一副跃跃欲试的样子，青春而有活力。

拥有快乐而丰富的大学生活。

文静认真，善于思考，勤于观察。

每份作业，每件工作都认真努力去做，享受了工作的过程，也总是得到好的工作成绩。

对周围的同学有爱心，乐于助人，待人宽厚。

遵守学校各种规章制度，学习认真，做事踏实，对于老师指出的学习方向你总是认真努力去做。

每一份作业都能尽力收集资料，经过自己的思考，努力做好。

安静、认真、踏实，努力、与人为善是你的特点，在宿舍，在班级都与同学相处融洽；一年半以来，专业学习方面进步显著。

是本专业一名很优秀的学生。

待人接物总是心平气和，时时处处都显得有自己的主张，不会随波逐流，而是按自己的计划做下去。

运动场上也能见到你的身影。

对于课堂学习和课外学习都有极大的热情，为系部学生工作做了大量工作，是系学生会干部中最勤劳的人之一。

在繁杂的工作中得到了锻炼和提高。

待人接物、为人处事都成熟了许多。

专业学习也没拉下，成绩优秀。

了解自己的兴趣爱好，对生活对未来有自己的想法，在自己选择的路上快乐的成长。

在过去的这一个学期中学有所成学有所长。

做到了好好学习，天天向上，拥有积极健康的大学生活。

善良诚恳，踏实努力，平静的对待学习和生活中的各种困难，能为他人着想。

妥善安排好第一课堂和第二课堂的学习，抓紧每一点学习时间，不但专业学习有很大进步，综合素质也有很大提升。

勤奋踏实，不骄不躁，有自己的主见，向着自己的目标不断努力。

在过去的一年里，你的刻苦努力得到了回报，专业学习成绩优异，是本专业最优秀的学生之一。

遵守学校各种规章制度，学习认真，做事踏实，对于老师指出的学习方向你总是认真努力去做。

每一份作业都能尽力收集资料，经过自己的思考，努力做好。

活跃开朗，对新事物有强烈的好奇心，专业学习对你来说没什么困难。

和舍友、和班上同学关系融洽，大家互相帮助，平静对待学习和生活中的困难，善于争取资源创造条件，努力进步。

脸上总是带着热情洋溢的笑容，高兴的心情常常能感染周围的人。

做事，读书，作业，参加和组织各种活动，总是带着一份快乐的心情去参与，不但自己开心，也带动周围的同学开心，是一个有影响力的班干。

性格沉稳，凡事胸有成竹，不急不燥。

以学业为重，兼顾到全面的发展。

顾全大局，知道如何去争取机会，努力进步。

一个学期以来，专业修养与综合素质都有明显提高。

与同学相处融洽。

脸上总有自信的微笑。

快乐的看书学习，快乐的参加各种活动，在快乐的大学生活中不知不觉的收获，不知不觉的成长。

一学期来，专业修养与综合素质都有很大的提高，你的大学学习是快乐而有收获的。

了解自己的兴趣爱好和特长，能够给自己制定学习计划，充分利用起课余时间，按照自己的进度向前冲，已经超前学习了不少专业课程，勤于思考，善于思考，学计算机有灵气。

性格冷静，待人热情，聪明有活力，总是有一份好心情，总是带着一份笑容，平静面对生活中的困难。

学习上有方法有技巧，能合理安排自己的时间，与同学们相处很好。

大家都很喜欢你。

以快乐的心情面对学习和生活，常常能发现生活中的快乐，能与同学分享快乐，所以大家都愿意和你交往。

能积极的与老师沟通，自觉开展课堂外的学习，合理安排自己的课余时间。

成功的组织了音乐协会一个学期来的各项工作。

有创意，有能力，想到做到。

懂得挖掘和组织外部资源为己所用。

专业学习有灵气，综合素质高。

踏实认真，为人诚恳，能承受压力，有吃苦耐劳的精神。

心胸开阔，严于律己宽以待人。

是目前本专业任职时间最长的班长，这样的民主选举结果，就说明了同学们对你的信任和肯定。

家长评语怎么写

（是初三毕业综合表现评定评语表哦）

我帮你：

XX（你孩子的名字）表现良好，在家学习认真，帮助家长时常做家务活，礼貌待客成熟了不少，也进步了不少，也愿意时常和家长谈论学习和关于青春期的问题，开朗活泼是最大的进步，希望他在这三年中所学的东西能继续保留和发扬，为以后的人生打下坚实的基础。

绩效考核体系的优化有何意见和建议

绩效考核中存在的问题与对策绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。

是保

障并促进企业内部管理机制有效运转，实现企业各项

经营管理目标所必须进行的一种管理行为。

绩效考核

是企业以既定标准为依据对其员工的行为表现和工作

方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程。

通过

考核管理人员可以及时准确地获得员工的工作信息，并

以此作为人力资源管理的依据，保证相关员工的劳动

报酬、职位晋升、工作调动、人力资源开发、激励以及

辞退等工作的科学性，还可以为企业决策提供参考依

据。

绩效考核可以使员工工作贡献对等于其既得利益，

增强员工对企业的信赖感和归属感，提高工作效率从而

有利于提高企业在市场经济中的竞争力。

因此，随着人

力资源管理在企业运营中的地位的提升，如何提高绩效

考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点。

一、绩效考核存在的问题

作为人力资源管理的核心内容之一，很多企业已

经认识到绩效考核的重要性，并进行了大量的探索，但

仍然是管理人员的棘手问题。

目前在绩效考核中存在

的问题主要表现在以下四个方面：

（一）难以建立科学客观的考核标准

首先绩效考核标准不明确，主观性强。

考核标准

应该根据员工的工作岗位职能设定；应该建立在工作

分析的基础之上，确保绩效评价标准是与工作密切相

关的客观性指标；应该分阶段设定合理且具有挑战性

的目标。

绩效评价标准不严谨，就无法得到客观的绩

效评价结果，而只能得出一种主观的印象和感觉。

比

如，有的评价者非常严厉，而有的评价者则非常宽松，

一些员工水平一般却能到很高的评价，这就明显不公平。

其次是评价指标不科学。

使用什么指标来确定员

工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。

对于

科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标

具有可操作性，许多企业考虑的并不周到，定性判断

多，缺乏定量判断。

比如，就工作态度来说，什么样

的工作态度是“好的”什么样的工作态度“一般”，不

同的人会有不一样的看法。

采用过多的定性指标，无

法避免考核组织者的主观性，丧失了考核的有效性。

最

后考核的内容不完整，不能全面地评价工作业绩，或

以偏概全等。

因此，无确评价员工的真实工作绩

效。

另外很多企业的考核内容千篇一律不同类型部门

考核内容差别不大，针对性不强。

这在很大程度上影

响了考核结果的客观性、真实性和准确性。

（二）考核者主观因素产生的问题

在绩效考核中，考核者往往是评定结果可靠性的

（二）考核者主观因素产生的问题

在绩效考核中，考核者往往是评定结果可靠性的

重要决定因素，但在考核过程中考核者总是会存在一

些心理干扰，影响考核的质量。

1．晕轮效应。

晕轮效应是考核者对某一方面绩效

的评价影响了对其他方面绩效的评价。

在考核中将被

考核者的某一特点扩大化，以偏概全。

通常表现为一

好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，

因而影响考核结果。

例如：一位对主管人员表现十分

不友好的员工通常不仅在“与其他人相处的能力”这

一方面得到较差的评价，而且在其他绩效要素上也会

得到较差的评价。

这种情况显然会影响考核的真实性。

2．偏松或偏紧倾向。

有些主管人员倾向于一直对

下属的工作绩效做较高的评价，而对另一些主管人员

却倾向于较低的评价。

绩效考核要求考核具有某种程

度的确定性和客观性，但要考核者要做到完全客观是

很难的。

偏松或偏紧倾向的原因主要是缺乏明确、严

格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的人生观

和过去的经验进行判断，在评价标准上主观性很强。

3．居中趋势。

在确定评价等级时，许多监督人员

都很容易造成一种居中趋势。

使得大多数员工的考核

得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平

或良好水平。

这也是考核结果具有统计意义上的集中

倾向的体现。

无论员工的实际表现如何，统统给中间

或平均水平的评价。

这样做的结果是使考核结果失去

价值，因为这种绩效考核的结果不能在人与人之间进

行区别，既不能为管理者制定决策提供帮助，也不能

为人员培训提供有针对性的建议。

这样，绩效考核必

定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导机制。

4．近因效应。

近因效应是由于考核者对被考核者

的近期行为表现往往产生比较深刻的印象，从而对整

个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以“近”

代“全”，只是对最后一阶段的考核。

尤其当被考核

者在近期内取得了令人注目的成绩或犯有错误时，近

因效应会使考核者出现偏高或偏低的倾向。

5．偏见效应。

成见效应是考核者由于经验、教育、

世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定

思维对考核评价结果的刻板影响。

例如：有研究表明，

在工作绩效考评中存在这样一种稳定趋势，即老年员

工（60 岁以上者）“工作完成能力”和“工作潜力”

等方面得到的评价均低于年轻员工。

6．对比误差。

对比效应是由于考核者对某一员工

的评价受到之前的考评结果的影响而产生的。

假定评

定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评

定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来

属于中等水平的人评为“比较差”。

对比效应也很可

能发生在考核者无意中将被考核者新近的绩效与过去

的绩效进行对比的时候。

如一些以前绩效较差而近来

有所改进的人可能被评为“较好”。

（三）绩效考核沟通与反馈的问题

1．忽视考评结果。

绩效考核具有非常强的目的性，

首先是为绩效管理提供依据，如制定调任、升降、委

任、奖惩等人力资源管理决策。

其次是依据考核结果

来制定和实施培训计划或改进绩效计划，提高人力资

源素质。

但是许多企业并没有认识到绩效考核的重要

性，没有意识到绩效考核的目的，仅仅为了考核而进

行考核。

在花费了大量人力物力和时间进行考核后，

没有具体的措施，考核结果没有实际作用。

因此，员

工只是觉得绩效考核是一种形式，不关心考核结果的

好坏，绩效考核对员工不起作用。

员工在完成了工作

任务以后，得不到应有的奖惩，那些工作积极的员工

会产生消极心理，而那些本来就工作懈怠的员工就会

有机可乘，这对于整个企业的长期发展是不利的。

2．反馈工作不及时。

考评过程应该是上下级之间

双向交流的互动过程。

绩效考评的最终目的并不仅仅

是为了制定各项人事决策，更重要的是要发现员工的

优点，激励员工，帮助员工找到自己的不足，以明确

其今后自我改进的方向。

但目前许多企业在绩效考核

前上下级之间、部门间缺乏沟通，考核过程中被考核

者既无申辩或补充说明的机会，也没有了解自身表现

与组织期望差距大小的机会，致使员工对绩效考核结

果认同度低，甚至产生抵触情绪。

因此，如果考核结

果不能以适当方式反馈给被考评者本人，那么绩效考

评本身就失去了意义，更谈不上考评目标的实现。

久

而久之，员工将对考评工作失去兴趣，将绩效考评视

为流于形式的一项活动。

（四）考评周期与考评方法的问题

工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的

间隔时间长短。

考核的频率也关系到考核是否合理，能

否反映真实的情况。

有的企业平时不做考核，等到年

底才进行，而这时对被考核者平时的工作已不可能有

清晰的记录和印象，只能凭借主观感觉进行考核。

有

的企业则考核太过频繁，考核周期短到每月甚至每周

一次，加重了组织者的工作负担，而且造成了不必要

的人力资源浪费。

其实考核频率的设置于与考核的内

容有关，比如对于任务绩效的考核可能需要较短的考

核周期。

每个企业应根据自身的情况，确定考核周期，

并将它进行明文规定，避免绩效考核流产。

在绩效考核过程中，有多种考评工具，如交错排

序法、强制排序法、关键事件法和目标管理法等。

每

一种方法都有一定的使用范围与优缺点。

因此，企业

在考评工作中如果考评方法选择不当，会使考核结果

出现偏差。

此外，由于缺少经验、专业不够强等原因，

企业自身设计的各种考评表有时会出现考评项目含混

不清、互相覆盖、缺乏具体尺度等问题，这些问题同

样会使考评结果失真。

二、针对绩效考核中存在的问题采取的对策

如何使绩效考核真正发挥作用，成为企业现代化

管理工具，已刻不容缓地摆在管理者面前。

对工作绩

效的真实考核，并保持对员工有效考核和反馈，企业

就能激发起每位员工的工作的积极性和创造性，推动

其能力发展与潜能发挥，形成一支高效率的工作团队。

为了减少考核中的偏差，提高绩效考核过程和结果的

正确性，需要采取以下措施：

（一）制定客观、明确的考核标准

在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明

确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把

员工能力与成果的定性考评与定量考核结合起来，建

立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以

理服人。

绩效考核内容要素必须根据工作分工而设，即由

岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工

作任务必须的绩效要素。

绩效考核标准要明确：一是

考核指标尽量以可以量化、可以实际观察标准的为主，

同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作难度。

二是制定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建

立有针对性的符合企业实际管理要求的指标体系。

一

般考核体系大体上应包括以下几个方面，即工作任务

完成的数量与质量，以成本和费用控制及其能影响到

工作业绩的动机与态度、工作技能及个性特征等。

同

时要在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权

重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

另外，在

描述绩效考核要素时，最好用描述性的语言加以界定。

比如，“杰出”—在所有各方面的绩效都十分突出，

并且比其他人的绩效优异；“很好”—工作绩效的

大多方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，

并且考核期间一贯如此；“好”—称职的和可信赖

的工作绩效水平，达到了工作绩效的要求。

这样就会

使考核者容易对考评结果进行解释。

（二）选择考核人员，进行培训

选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是

使评价客观化的一个重要组成部分。

一般情况下，绩

效考核工作应当主要由能够直接观察到员工工作的主

管来承担，甚至由最了解员工表现的人承担。

但是，

由于主管不可能对下属的所有工作全部了解，所以考

核下属时可能会强调某一方面而忽视其他方面。

在财

富排名的全球1000 家大公司中，超过90％的公司在绩

效考核过程中应用了全视角绩效考核系统，即360 度绩效考核体系。

该系统通过不同的考核者（上级主管、

同事、下属、顾客和本人等）从不同的角度考核从而

全方位、准确的考核员工的工作业绩。

要在考核方案

实施过程中保证考核公正性和客观性，必须对主要考

核职责的考核者进行培训，否则就容易出现诸如晕轮

效应、居中倾向、成见效应等倾向。

进行考核培训，首

先，通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知

水平，从而加强其对考核工作的重视和投入；其次，要

指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标

准，使其深刻了解整个考核结果。

最后，要通过对考

核者认真讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考

核者进行日常观察的关键点，从而提高其观察能力与判

断能力；此外，还要让考核者了解在绩效考核过程中容

易出现的问题、可能带来的后果，避免这些问题的发生。

（三）注重绩效考核反馈、建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。

通

过反馈使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种

进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中

加以改进和提高。

为了有效进行考评结果的反馈应建

立与员工面谈的制度。

绩效面谈为主管与下属讨论工

作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良

好的机会。

同时上下级之间进行面谈，能够全面了解

员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。

（四）选择合理的考评方法和考评周期

考评周期受到很多因素影响。

第一，根据奖金发

放的周期长短来决定员工绩效考核的周期。

例如，在

公共部门每半年或者每一年分配一次奖金，因此，对

员工的业绩考核也要间隔半年或一年，在奖金发放之

前进行一次。

第二，根据工作任务的完成周期来决定

业绩考核的周期。

第三，根据员工工作的性质来决定

业绩考核的周期。

对于基层的员工，他们的工作绩效可

以在比较短的时间内得到好或者不好的评价结果，因

此，评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和

专业技术人员，只有在比较长的时间内才能看到他们

的工作绩效，因此，对于他们的业绩考核的周期就应

该相对长一些。

第四，如果每个管理人员负责考核的

员工数量比较多，那么在每次绩效考核的时期对这些

管理人员来说工作负担就比较重，甚至可能因此影响

到业绩考核的质量。

因此，也可以采取离散的形式进

行员工绩效考核，即当...