2015干部考核综合评语,干部考核评语优缺点推荐阅读:

干部综合考核评价系统的实施案例

1、案例综述

本案例来源于实际工作，由于保密原因，在案例中称为A区。

A区实现了全面、全员的绩效管理，对全区领导班子和领导干部提升绩效起到了积极作用。

A区绩效管理工作实施工作主要思路包括四个方面。

一是，分类考核，对不同类型领导班子、领导干部采用不同的考核指标；二是，个人业绩中很大比例来源于领导班子业绩，通过将领导班子的考核指标分解成干部职责的方式，实现组织绩效与个人绩效统一；三是，多种考核方式相结合，广泛参与，包括民主测评、民意调查、考核组考察、上级评价、实绩分析、业务工作考核等多种方式；四是，被考评单位有一定自，可以设定本单位的内部分工、考核指标、权重，也可以设置外部考核关系、权重，保证绩效目标的充分沟通和正确理解。

下面将从考核对象分类、考核内容与权重、考核方法与数据来源、考核等次确定方法等方面对A区绩效管理方案进行阐述，部分内容由于受到保密限制进行了省略。

2、考核对象分类 一级分类 二级分类 三级分类 领导班子 街道领导班子 街道领导班子 乡镇领导班子 乡镇领导班子 党群部门班子 党群部门班子 政府部门班子 政府部门班子 领导干部 街道领导干部 正职 副职 非领导职务 乡镇领导干部 正职 副职 非领导职务 党群部门领导干部 正职 副职 非领导职务 政府部门领导干部 正职 副职 非领导职务 3、考核内容与权重（以街道领导班子为例）一级指标 二级指标 三级指标考核方式 数据来源 内容 分值 内容 分值 内容 分值 经济建设 150 服务经济发展 100 A1 经济工作折子工程完成情况 100 实绩分析 区发展改革委 50 A2 辖区社会单位对街道服务经济发展满意度 50 民意调查 区发展改革委 政治建设 200 基层民主政治建设 150 B1 星级和谐社区达标率 30 实绩分析 区社会办 B2 党务、政务、居务公开情况 20 考察组检查 区考核办 B3 政民互动平台来信办理情况 20 实绩分析 区纪委区监察局 B4 人大代表议案、建议和政协委员提案办理情况 20 实绩分析 区人大办公室区政协办公室 B5 群众利益诉求渠道畅通情况 30 民意调查 区统计局 B6 社区工作者服务态度、水平和工作成效 30 民意调查 区统计局 基层法治建设 50 C1 法制宣传教育覆盖率 30 实绩分析 区司法局 C2 行政诉讼、行政复议案件败诉数 20 实绩分析 区法制办 文化建设 略…党的建设 略…4、考核方法与数据来源

综合运用民主测评、民意调查、考核组检查、街乡评价、实绩分析、上级评价等方式，力争全面客观准确。

（一）民主测评

各部门于每年年终组织召开民主测评会，由本部门中层及以上干部参加（30人以下的部门全体人员参加），对领导班子自身建设与运行、选拔任用干部公信度等情况进行测评。

（二）民意调查

对与群众联系密切、直接接触较多的部门，围绕工作质量、办事效率、服务意识、敬业精神、勤俭节约、办事公开和接受监督等方面，通过问卷调查的方式实施民意调查。

（三）考核组检查

由区委派出考核组，通过明察暗访、实地察看、听取情况介绍和查阅书面档案资料等方式，对党政工作部门勤政廉政建设、干部任用、干部人才队伍建设、机关党组织建设等情况进行日常检查和集中检查。

（四）实绩分析

围绕党政工作部门履行业务职能、施政成本与效益、依法办事（行政）、党务（政务）公开等情况，由区考核办集中采集相关统计数据进行量化分析，综合采用类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法，客观公正地对领导班子推动科学发展的实绩做出评价。

（五）业务工作考核

对各单位处级领导干部依据职位说明书、岗位职责管理手册和工作任务书，按照领导班子实际分工，开展具体业务工作的有关情况进行考核。

（六）上级评价

主管区领导及区委各主管工委依据部门日常工作情况，对各部门工作和自身建设情况，按照“好”、“较好”、“一般”、“差”四个等次进行综合评价；对于接受市级主管部门综合评议的部门，市级主管部门的综合评议将作为考评该部门工作成效的重要参考因素。

5、考核等次确定方法（以街道为例）

领导班子综合得分由指标考核得分和上级评价得分两部分组成，分别按照95%、5%的权重汇总，即：班子综合得分=指标考核得分×95%上级评价得分×5%（指标考核得分通过对指标体系的考核获得，指标体系详见附件1；上级评价得分通过主管区领导和区委社工委、区社会办综合评价获得）。

同时，对获得市级以上表彰、市级以上媒体正面报道，在社会建设、基层党组织建设工作中有创新并在区级以上范围推广经验的领导班子适当加分；对被区级以上通报批评、因本街道工作原因导致负面曝光的领导班子酌情减分。

依据综合得分，由区委按照“优秀”、“达标”、“未达标”三个等次，研究确定领导班子年度考核结果。

对综合排名靠前、工作实绩和自身建设成效突出、群众满意度高的班子，确定为“优秀”。

对出现因工作失误导致发生突发和突发公共卫生事件、发生安全责任事故、计划生育工作未达标、班子成员违法违纪等“一票否决”情况的，取消评为“优秀”的资格。

对综合排名靠后且存在下述问题之一的，确定为“未达标”：

1.因主观原因未完成重点工作或发生重大安全责任事故、重大突发、重大突发公共卫生事件；2.领导班子严重不团结或班子成员出现重大违法违纪行为；3.群众满意度较低。

考核结果将及时向被考核领导班子反馈，以适当方式进行公示，并接受基层和群众监督。

被考核单位对考核结果如有异议，可向区考核办申请复核。

区考核办要认真复核，并及时反馈结果。

干部综合考核评价系统的问题及解决

行政管理工作服务对象广泛、影响绩效因素众多、不同区域、不同工作性质和不同岗位差异较大等诸多因素导致科学考评领导班子和领导干部成为干部管理工作的难点，集中体现在以下几个方面：

一是，如何保证考评的“有效性”

考评“有效性”包括考评的效度和信度两个方面。

其中，效度是指考核指标所描述特征能反应考评对象绩效的程度；信度是指采集的考核数据与实际情况之间的误差。

在领导班子与领导干部考核过程中影响“有效性”的因素主要包括“不同区域、部门、岗位间存在较大差异，难以用统一的标准衡量”、“缺乏细化、量化指标”、“指标体系的层级划分、权重分布不合理”、“评价主体不恰当、不广泛、数据不具有随机特征”、“趋中效应、晕轮效应、评价水平等导致的评价不准”等。

消除影响“有效性”因素的办法主要包括“共性指标+个性指标、分类考评”、“AHP权重分析方法”、“绩效文化培训”、“强制分布数据”、“360度考评”、“班子考评与干部考评关联”、“看着工作总结考评”等。

二是，如何保证考评方法顺利“落地”

“考评过程复杂、耗时长”、“工作量大、人员少”、“领导干部对考评工作重要性认识不足”都会导致考评办法难以“落地”，流于形式。

“落地”的主要办法包括“获得主要领导认可”、“建立公开、透明的考评工作制度”、“建立考评工作信息化平台、固化制度、减轻工作量”、“循序渐进、逐步推动考评工作”。

三是，如何保证考评工作“有助绩效改进”

绩效改进是考评工作的核心目标之一，“考核指标设置是否科学”、“考核对象对考评标准的认同程度”、“日常工作的监控与辅导是否及时、有效”等都会影响绩效改进。

为了“有助于绩效改进”，考评标准设定要符合SMART原则，考核标准确定过程要与考核对象充分沟通，执行过程中要加强日常绩效督导工作。

四是，如何将考评与选拔任用、培训、奖惩等管理环节衔接

干部管理过程主要包括选拔培养、任用、考核评价、教育培训、监督等环节，如何将各个环节信息有效衔接，实现干部的全面、科学管理，是干部管理工作中需要研究、优化的方面。

考评结果可以用于“推荐提名环节”、“考察环节”、“任用环节”、“培训环节”等，为其他干部管理工作提供科学的数据。

干部综合考核评价系统的信息化系统

(一)领导干部和领导班子综合考评系统（标准版）

领导干部和领导班子综合考评系统标准版分为：民主测评工具、民主推荐工具、数据采集工具三个不同的工具。

满足各级组织部门领导班子和领导干部在年度考核、届中考核、换届考核的民主测评、民意调查、干部选拔推荐工作的不同应用。

三个工具共同的特点易用性强、简单、快捷。

民主测评工具：满足民主测评、民意调查的应用，软件操作流程遵循考核流程，支持灵活自定义评价主体、考核指标、考核对象、考核评价标准形成考核表数据。

采集数据手段支持手工录入、机读卡、高扫三种采集方式，高扫数据采集方式提供简单易用的模板绘制工具，自动提取考核数据PDF测评表，减少印刷、套打测评表成本。

提供基础、详细考核结果多维度的数据分析图表，支持当年、历年领导干部数据对比分析。

民主推荐工具：满足选拔干部时民主推荐工作，操作简单易用性强为免安装工具，适用于民主推荐大会上现场使用，支持设置推荐人选名单，定制推荐票样、高速扫描仪数据采集、推荐结果统计（得票数、得票率）图表。

数据采集工具:满足用于多个考核组在不同地域、不同时间进行数据采集，独立于系统之外，数据采集工具为免安装工具，采集数据形成加密数据文件导入民主测评工具系统中分析。

(二)领导干部和领导班子综合考评系统（增强版）

以标准版本为基础，丰富了指标体系库、考核方式类型，考核方式包括民主测评、民意调查、实绩分析、考核组检查、上级评价，各类考核方式考核参与范围只限于组织部门，考核数据采集手段增加了网络化方式（可选择PC机作为终端，也可以采用PDA作为终端），各类考核方式不同数据采集方式进行综合数据计算、汇总分析。

自带丰富演示数据、指标信息库、测评表样，考核方法提供更多参考。

(三)领导干部和领导班子综合考评系统（协同版）

考核对象以干部为核心；考核内容采用KPI（关键业绩指标）方法进行设置，分为共性指标和个性指标，指标的分配和权重由组织部和街道、乡镇、部门共同确定；考核方式包括相关部门绩效考核、民主测评、民意调查、组织考核；考核数据采集手段采用网络化方式（可选择PC机作为终端，也可以采用PDA作为终端）；考核评估采用综合评估方法，按照一定算法汇聚各类考核方法、指标、考核主体的评价数据。

考核基础数据管理：是干部综合考核评价系统的基础，包括对考核对象、考核指标、主体类别、评价模型、结果等次等信息库的管理；民主测评考核管理：满足对领导干部和领导班子的年度民主测评需要，可以维护考核对象，自定义考核表权重、考核类型、考核起止日期、考核指标等信息；民意调查考核管理：满足对领导干部和领导班子的年度民意调查需要，可以维护考核对象,自定义考核表权重、考核类型、考核起止日期、考核指标等信息；考核组检查管理：由考核组成员对本次考核对象进行评价打分，最终生成考核结果；实绩分析考核管理：围绕单位工作任务情况，形成工作任务分解表，根据有关经济社会发展统计数据和评价意见，分析领导班子和领导干部在一定时期内的工作思路、工作投入和工作成效。

在系统中按年度进行情况报评、相关单位评测和结果反馈，推进实现考核工作日常化；上级领导考核评价：将考核对象分组，定义考核指标、考核等次、考核权重等标准。

由本单位正职干部和其他单位班子成员对本次考核对象进行评价打分，最终生成考核结果；特殊考核评价：主要是实现对考核结果的特殊调整，包括三种特殊调整：“一票否决”用于对因工作失误导致的重大问题或事项进行否决，被认定为“一票否决”的单位取消评优资格；“未达标”用于对问题严重或领导班子严重不团结、群众满意度较低的评定；“加减分”用于对获取特殊奖励或者有重大失误的领导班子和领导干部进行加减分；考核结果综合分析管理：系统管理员生成最终考核结果、考核报告及整体排名，并提供当前考核结果对比分析、历史数据对标分析等多种主题多形式的展示。

(四)领导干部和领导班子综合考评系统（增强模块）

1.绩效档案管理与分析系统

建立领导干部历年的绩效档案信息库和领导班子历年绩效档案信息库，通过对比、趋势、量化等分析方法，对领导干部、领导班子绩效发展进行综合分析，找出规律，发现问题，为辅导领导干部、领导班子提高绩效提供科学依据。

绩效档案信息库：建立统一规范，存储历年的考核数据（考核体系、考核结果），建立绩效档案多维主题信息库，为数据分析提高高效率的访问。

综合查询子系统：考核数据可进行综合查询，按各系统分类、指标层级、评价主体类别、职级分类等情况对处级领导班子及领导干部进行按考核内容分类查询分析。

主要功能：年度查询、指标查询、评价主体查询。

领导班子分析子系统：领导班子历年数据分析，可按领导班子的所属系统、评分主体类别、指标（共性、个性）、等情况进行历年数据分析，分析手段可采用总体情况分析、横纵向对比等，分析结果可以利用图表及文字的形式展现。

领导干部分析子系统：领导干部考核数据，可按所属系统、职务类别、评分主体类别、指标层级等情况进行历年数据分析，分析手段可采用总体情况分析、横纵向对比等方法，分析结果可以利用图表及文字的形式展现。

绩效数据导入接口：能够导入各类考核方法提供的数据，支持Excel格式、XML格式、Access格式。

2.日常督查管理系统

搭建干部与组织部之间的工作平台，上级领导及组织部么可以随时了解干部工作动态、加强对干部的日常管理和关爱，为全面、准确考核领导干部、领导班子提高数据积累；领导干部可以通过系统定期汇报工作情况、个人收入申报情况、有关事项情况等，培养绩效意识。

个人收入申报：干部个人定期上报个人收入信息，然后由组织部门进行审核，支持个人收入申报统计。

个人有关事项报告：干部定期在系统中上报有关事项，其中包括婚姻变化、出国（境）情况等方面的信息，然后由组织部门进行审核。

工作日志：提供干部按一定周期填写日志功能，日志项目可以与绩效指标进行对应，上级领导或组织部门定期给予评价和工作建议。

关心关爱：通过系统定期给领导干部发送生日祝福、健康提示、工作动态提示。

领导干部考核评语不足之处怎么写

如实写就可以。

评语，指含有说明、解释或评论的话。

清 唐鉴《廪贡生王府君墓志铭》：“昔年官京师，阅 倭艮峯 日记，见其上方评语，有曰‘子 涵 子 洁’者，问之，则其 河南 同志 王检心、王涤心 也。

《二十年目睹之怪现状》第一回：“就将这本册子的记载，改做了小说体裁，剖作若干回，加了些评语。

赵树理《三里湾·决心》：“玉生 一时想不出适当的评语来，只笼统地说：‘我觉着你各方面都很好

干部综合考核评价系统的实施方法

绩效管理实施过程是一个持续改进的过程，包括建立考核体系、绩效实施、结果应用、评估改进四个环节，四个环节不断循环，提升绩效管理水平。

(一)建立绩效考核指标体系

绩效考核指标是对考评对象特征状态的一种表征形式，可以根据不同的目的制定不同的指标。

单个的考核指标反映的是考核对象某一个方面的特征状态，而由反映考核对象各个方面的特征状态的指标所构成的有机整体或，就是绩效考核指标体系。

建立绩效考核指标是绩效考核的基础与核心，也是考核中最困难的工作。

为了制定可信、可靠、可操作的指标体系需要，遵循一定的流程，采用科学的方法。

制定流程和基本方法如下表所示。

编号 名称 主要方法 描述 1 考核对象分类 案例分析、德尔菲专家法 一般分为地方政府和部门 2 考核内容确定 案例分析、KPI、德尔菲专家法 采用共性指标+个性指标方式；类型包括定性指标、定量指标；结果指标、过程指标；综合评价指标、一票否决指标和加分指标 3 考核权重确定 层次分析法 业绩导向 4 考核方法与数据来源确定 德尔菲专家法 民主测评、民意调查、个别谈话、考核组考察、绩效考核、工作考核等多种方法 5 考核等次确定 案例分析 排名、对标、等级等方式(二)绩效管理实施

切实可行的绩效管理实施方案是落实整个考核体系的重要环节，也是检验考核体系科学化的重要途径。

有效的绩效管理实施方案应在考核范围及方式、考核时间、考核内容、考核程序、考核结果的运用几方面做具体详细的实施描述。

具体要求如下表所示：编号 名称 实施方案描述 备注 1 考核范围和方式 针对不同的考核范围对象，采用与之相适应的考核方式，最大限度的提升考核的有效性和准确性 2 考核时间 明确规定具体的考核起止时间，强化考核落实过程的制度性 3 考核内容 明确实施考核的依据、对象及目的，强调考核的目的性 4 考核程序 针对不同系统，明确在考核前期、考核过程中及考核结束三个阶段需要实施的具体工作内容，从而保证考核的切实落实，为考核工作的不断持续改进提供必要保障。

考核前期阶段，明确规定与考核相关内容的实施依据、上报方法、审批程序以及落实时间点等；具体包括：1、参与考核的部门名单、人员名单；2、各系统单项工作名录及权重3、各单位职位说明书和述职报告，并明确要求各单位开展个人述职工作4、各单位单项工作外部关系、权重以及对应领导干部5、各单位加减分项目6、各系统绩效启动会议和培训会议考核过程阶段，明确各系统具体实施考核的开展方法、指标体系，公示具体的评价等次，规定每部分具体的得分计算方法，以及实施考核的起止时间；考核结束阶段，不仅要对年度考核奖励指标的下发和意见反馈做详细的规定，同时也要对各单位年度考核结果以及结果运用情况提出具体的反馈要求。

考核实施过程最重要的环节 5 考核结果运用 明确考核结果的具体应用，以及应用方式 随着考核工作的不断深入和逐年的优化完善，考核指标体系越来越精细、考核范围越来越大、评价标准越来越规范、实施工作量越来越大，这就必然要求考核实施程序更加的完善和规范，考核数据的处理更加的快捷和准确。

传统的手工作业显然已经不能满足新时期领导干部和领导班子考核工作的需要，必须利用现代信息技术，借助信息化手段，实施整个考核评价工作，从而进一步减少人力成本，提升考核实施过程的效率，提高数据处理的准确性和及时性，提升整体考核的电子化、信息化和规范化水平。

信息化系统的建设，不仅要满足当前业务工作的需要，也要考虑未来业务的发展，这样才能最低程度的减少信息化投入，避免浪费，提高系统利用率，发挥系统最大价值。

符合“四级成熟度”模型，涵盖考核综合业务的整体系统

(三)绩效结果应用

积累历年绩效结果，建立健全干部绩效档案，可以应用到后备干部队伍建设、选拔任用、干部教育、干部监督等干部管理工作的各个环节，为干部科学管理提供重要的数据依据，“用数据说话，让管理的艺术更加科学”。

1、后备干部队伍建设

将实绩考核结果作为衡量后备干部的一个重要标准，对实绩考核中达不到优秀的，一般不列为后备干部，在后备干部动态管理中，对经考核达不到称职以上等次的，要及时进行调整。

2、干部选拔任用工作干部选拔任用工作主要包括推荐酝酿、考察和任用阶段。

在推荐酝酿阶段，建立实绩与民主推荐干部相结合的制度，实绩结果不突出，或群众对干部实绩认可度较低的干部，不作为人选；在考察阶段，将工作实绩结果引入干部考察结果，加大实绩在考察中的分量，运用实绩结果分析干部德才素质，增强考察人员分析干部实绩的能力；在任用环节，建立“从实绩看德才，凭德才用干部”的制度，把实绩结果作为调整领导干部的重要依据。

3、干部教育工作

对领导干部绩效进行分析，发现通过培训手段可以提高的不足点，作为干部教育工作的需求，制定培训计划。

同时，通过分析个人绩效情况，安排调训或提出自主选学培训建议，实现有针对性的培训。

4、干部监督工作

实绩平平的，要进行批评教育；存在问题倾向的，进行警示；发现问题的，及时纠正。

(四)评估改进

引入Bouckaert提出的模型作为评价的基本框架，它是一个对实绩考核评价体系和结果进行评价的框架模型，模型从有效性(Validity)、合法性(Legitimacy)和功能性(Functionality)三个方面进行分析。

有效性是依据绩效考核指标体系采集的数据是否可信、依据采集的数据产生的评价结果是否可靠；合法性是评价的过程是否得到了参与评价各方的认可、是否符合相关的政策法规；功能性是指绩效管理是否带来的绩效的提升、管理更加科学。

从以上三个方面进行分类细化，形成评价指标体系，采用调查问卷、专家评价法采集数据，对数据进行综合分析，提出改进建议，调整绩效考核指标体系。

干部提拔考核评语

原发布者:zyc1208丞干部提拔考核评语xx能够勇于开拓，大胆干事。

能够迎难而上，以攻坚破难的勇气和魄力，把工作的着力点放到研究解决改革发展稳定中的重大问题上，放到研究解决群众生产生活中的紧迫问题上，有效破解改革发展中面临的难题。

考核评语：xx能够着眼长远，以战略思维和发展眼光分析客观事物、科学判断形势，把握时代要求，总揽发展全局。

积极扩大经济总量，努力提升发展质量水平;既抓好当前发展，又加强环境保护，注重资源节约;能够坚持以经济建设为中心，努力加快经济社会协调发展，真正把各方面的积极性和创造性凝聚到推动集约发展、创新发展、协调发展、可持续发展、和-谐发展上来。

xx能够坚持以创新的观念和科学的战略推动发展。

通过解放思想，更新观念，注重战略思维，坚持正确的发展定位和取向，以科学的发展思路、创造性的工作方针、扎实的工作举措、攻坚破难的工作方法，推动各项工作取得突破性进展。

xx能够以科学发展观统领经济社会发展全局，积极着眼促进经济社会全面协调可持续发展，不断增强本乡的综合竞争力。

能够把提升软实力作为重要战略任务来抓，通过解放思想、创新观念，科学决策、提高效率，大力培育创业文化，激发人才活力。

xx能够坚持正确的政绩观，说实话、务实事、求实效，积极克服飘浮作风、浮躁情绪。

努力做到不盲目攀比，不搞花架子，不急功近利。

xx能够面对新形势、新任务，大兴求真务实之风，埋头苦干，真抓实干，主动把心思放在干事业上，把

年度干部考核评语

原发布者:NestaRecoba

年度干部考核评语干部考核的收需要写相关的评语，所以小编为大家带来了年度干部考核评语，请看下面：年度干部考核评语1能认真履行岗位职责，服从组织安排，积极支持配合一把手做好招商引资和纪检、监察工作。

在开展招商引次工作中能吃苦耐劳，任劳任怨，主动到沿海等地开展招商活动，积极邀请客商来县考察。

认真做好引资企业的服务工作，帮助外资企业解决一些实际问题在招商引资上取得了成效。

为人正直，待人热情，作风正派，廉洁自律。

希望做好招商引资工作的跟踪问效服务。

能认真贯彻执行县委、县政府的各项决策，并能结合本乡的实际抓好落实。

作风扎实，能深入各村了解掌握情况，摸清乡情、村情，熟悉农村经济管理和财税工作，能积极组织开展财税征收工作，超额完成了县里下达的财税任务。

招商引资、公路建设等工作成效明显。

带头执行各项规定，财务管理较严。

千方百计增收节支。

积极支持乡党委书记工作，维护班子团结，廉洁自律意识较强。

希望在今后工作中胆子更大些。

长期扎根边远山区工作，毫无怨言。

农村工作经验丰富，思路清晰，做事谨慎、细致，讲究方式方法，分管农业、统计、土管和圩镇建设等工作能认真抓好落实，经常深入基层解决实际问题。

工作责任心强，兢兢业业，踏实肯干，为人忠厚本份，待人和气，处事公正，团结同志，廉洁奉公。

希望今后工作更大胆些。

党性原则强，自觉维护团结，顾全大局，不计较个人得失，光明磊落，作风正派。

他勤于学习，重

干部综合考核评价系统的实施工具

(一)咨询产品

设计领导干部和领导班子绩效考评体系，应是一个能够反映公共管理多元目标的价值标准体系，而不是传统的单一“效率取向”，应针对在绩效管理体系设计、实施、提升过程中经常出现的一系列突出问题进行详细的分析和讨论，从理念的导入、组织诊断、体系建设、实施推广、优化完善以及具体操作技巧等方面都要设计科学合理、突出实务、切实可行。

通过实施“领导干部和领导班子绩效管理”咨询和指导，进行“整体考评体系”的总体规划和建设，确定考核体系总体框架及实施方案，避免在实施过程中“摸着石头过河”，少走弯路，降低“试误成本”。

整个咨询活动将结合政府自身考评所处阶段特点，以及考评改进需求和考评实施现状等因素，协助设计“领导干部和领导班子绩效考评体系”。

共包括六个主要步骤：培训、诊断、制定改进计划、协助制定考评体系文件、协助实施、协助内部评估等。

咨询组将对所咨询单位相关人员从理念、体系建设、实施、评估改进等方面进行“领导干部和领导班子绩效管理”系列培训。

重点培训课程如下表所示：重点课程（部分）培训对象 备注 理念 绩效管理基本概念和基本方法 局领导、部门负责人、考评负责人、体系制定人员、考评实施人员 绩效考核指标体系构建方法 中外政府绩效考核案例分析 民主测评常见问题及解决方案 体系建设《综合考核评价办法》建设 考评负责人、体系制定人员、考评实施人员 体系文件《综合考核评价实施办法》建设 实施办法《综合考核评价工作方案》建设 具体实施方案 指标体系建设 实施 实施操作技巧培训 考评负责人、考评实施人员 信息化系统应用培训考核结果的具体应用及应用方法 评估改进评价体系常见误差原因分析 考评负责人、体系制定人员、考评实施人员 指标体系及权重的有效性分析评价模型的有效性、合法性和功能性分析 现状诊断

依据绩效管理成熟度模型，查清目前实施单位的考评体系规定程度和实施过程状态，诊断当前考核的成熟度，得出强项、弱项以及待改进项和建议。

制定改进计划

制定考评体系的改进计划，按照成熟度模型各阶段特点，进行咨询实施活动。

协助制定考评体系文件

考评体系文件是整个考核实施的纲领性文件，针对考评制定、实施等过程制定相应的“考评办法”、“实施办法”、“工作方案”，主要包括：考核对象、考核内容、考核权重、考核方法与数据来源、考核等次、考核程序、考核结果运用等内容。

协助实施

在设计整体考评体系过程中，培训相关人员，获取过程常见问题及解决方案信息，提供关键问题解决技巧、信息化实践示范和现场直接指导等服务，解决实施过程中的技术障碍和实施难点。

协助内部评估

通过日常督察和绩效档案的辅助管理方式，以文档检查、访谈等形式，获得现行体系文件和实施方案的切实可行和有效性的符合度，识别问题，确定过程改善措施。

(二)信息化系统

包括：

领导干部和领导班子综合考评系统（标准版）领导干部和领导班子综合考评系统（增强版）领导干部和领导班子综合考评系统（协同版）领导干部和领导班子综合考评系统（增强模块）

产品系列核心内容对应表如表所示：系统名称 名称 领导干部和领导班子综合考评系统 增强模块 标准版 增强版 协同版 绩效档案系统 日常督查系统 版本 C\/S C\/S B\/S B\/S B\/S 成熟度对应阶段 第一阶段 第二阶段 第三、四阶段 第四阶段 第四阶段 支持业务 民主测评★民意调查★民主推荐★换届考核★任职考察★日常考核★素质测评★任务考核★量化考核★年度考核★群众评议★综合分析★绩效档案★日常督察★参与范围 领导干部★领导班子★全员★结果应用干部考察★干部任免★干部监督★干部激励★干部选拔★干部培训★考核实施过程 自身评估★考核体系★考核实施★实施评估★总结优化★系统功能考核对象管理★考核主体管理★指标库管理★评价模型管理★结果等次管理★一票否决管理★未达标管理★考核关系设置★考核表管理★过程监控★考核评价★报表输出★评价结果分析★结果反馈★机读卡接口★高扫接口★网上数据采集★与外系统结合度干部管理系统★干部考察系统★干部任免系统★干部监督系统★干部激励系统★干部选拔系统★干部培训系统★

谈如何完善干部考核评价工作

员工绩效考核方案参考

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

领导班子和领导干部综合绩效考核系统怎样完成评价

领导班子和领导干部考核评价工作是干部工作中的基础性工作，同时也是难点、热点工作。

一、如何完善考核标准

紧扣科学发展主题，挥好考评指标这根“指挥棒”，实施正确而有力的“导”

如何根据地方实际制定科学合理的考核内容和考核指标体系是考核工作的一个难点。

要突出科学发展政绩，根据不同区域、不同层次、不同类型干部的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标体系。

二、如何优化考察办法

突出工作实绩，抓好量化考核和立体评议这两块“试金石”，实施全面而准确的“考”

如何全面而准确地评价领导干部是一个世界性的难题，没有一个十分完美的办法。

要落实领导干部任用延伸考察办法，全面客观地考核评价干部。

所以干部考核不能“一考定乾坤”，要让多种考核互为补充、相互延伸，让多层次、立体式评议互为镜鉴，相互印证，并通过多种方式科学分析考核数据，客观公正地给出综合评价。

三、如何强化结果运用

健全结果运用机制，竖好反馈、奖惩和回访这三块“平面镜”，实施科学而有效的“用”

考核结果的运用一直是考核工作中的薄弱环节，也是最容易被忽略和应付了事的环节。

而考核结果如果没有得到科学有效的用，那么再科学的考核也会失去生命力。

要强化考核结果运用，把考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据。

要建立考核结果反馈制度，及时向领导班子和干部本人反馈考核结果，并在一定范围内通报。

要十分重视考核结果的运用，并形成了比较完善和科学的考评结果运用机制，充分发挥考评结果的导向、激励和鞭策作用。