《海底捞你学不会》读后感1800字

海底捞你学不会

书中举了大量的实际服务案例，个人觉得其实主要就是讲了以下几点：

1.企业文化中的人文关怀，如：员工生病的时候领班和主管亲自带着礼物去看望；给员工租住的宿舍是店铺步行十分钟之内的高档小区，并有专人为员工打扫宿舍等等。因为海底捞的员工到领导基本都是文化程度不高的外地打工者，所以海底捞的文化是着力创造出员工的第二故乡。在海底捞让员工找到家的感觉，有归属感，平等、被尊重的感觉。创造出一种“给家里干活”所以不惜力，不计较的感觉。

2.让员工有幸福感，海底捞虽然工作时间长，工作强度大，但是有团结力，有集体荣誉感（原因还是离不开较好的员工福利、放权（见4）、发挥创造力（见3）等给员工的信任感以及归属感）还有海底捞的晋升机制，给予普通的员工很大的希望：只要勤奋，靠自己的双手就可以改变自己以及家人的生活条件。总得来说就是工作有奔头、有目标。所以工作起来有，有热情。是积极主动的去工作的。

3.发挥员工的创造力，海底捞著名的附加免费服务：修指甲、擦鞋、手机袋、帮客人捞菜、在卫生间帮客人开水龙头、递纸巾擦手等，为了提高顾客满意度，而创新出来的服务，不仅局限于“吃饭”这一个环节，而是从进门到出门的每一个小细节。很多并不是“要求”怎么做。而是员工把海底捞当自己的家，为了海底捞着想，一桌一桌的“抓”顾客，把顾客当朋友而不断想出来的创新方法。海底捞雇佣的不仅是员工的双手，而是让员工在服务中动起脑子，用心的为顾客提供个性化服务，不是遵照流程的刻板服务。

4.对员工已经中层管理者的放权，这一点是海底捞和别的餐饮最大的区别。海底捞的服务员有权利给客人送菜、打折甚至是免单。但在归属感的前提下，员工很少会滥用这个权利。因为对海底捞平等文化的感激和好待遇的珍惜。不滥用是因为把海底捞当家，打折或者免单等于用自己家的钱，用的时候大多都是必要的，为了提高顾客的满意度，更好的“抓”住顾客以及顾客的朋友，营造良好的口碑和品牌效应。中层的管理人员有一定的经济额度支配权，比如几万元以内的支出不用跟老总商量、比如新店选址等等。很大程度上是一种信任的力量，大多数人对于信任自己的人，是心存感激，并努力不会让别人失望的。尤其是在城市受到各种不公平待遇的外地打工者，信任所产生的力量更强大。

5.特殊关系的约束力，海底捞的机制是师傅带徒弟，师傅对徒弟负责。也鼓励员工带老乡、朋友一起来海底捞工作。这种熟人一起工作的机制在一定程度上起到了对员工的监督作用。因为都是熟人、老乡甚至一个村子出来的人，所以工作时对于手上权力的使用就会有一定的忌惮，在一定程度上防止了权力（如免单）的滥用。因为村子可能就那么小，一些话传回家乡，人言可畏。熟人机制促进了监督。

6.促进学习，因为海底捞的员工大多文化程度不高，工作很忙导致没有时间接触其他的事情。所以海底捞提倡员工主动学习（识字、电脑操作、英语、管理等等），甚至是带薪培训。大家都知道无论工作怎样，学到的知识、本领才是自己的。又因为海底捞员工都比较年轻、能吃苦，所以学习起来也很快。很多人因为家庭条件等各种原因没有机会学习，海底捞给想学习想进步的人不断创造条件。促进个人的进步同样是为了团体变得更好。

7.人文关怀以外的制度保障，每一个公司、企业都离不开制度。前面说的都是海底捞的“人治”，但海底捞并不是只有人文关怀。人的天性里多多少少会带有一些的惰性和自私，在人治的管理无法约束的时候，自然要有“法治”的力量。如海底捞的匿名举报制度，权力滥用（如无故给自己的亲戚朋友打折、免单等），其他员工可以举报，并且举报会被保护。海底捞的员工、店铺晋升有自己的一套评星论级的制度，包括明查、暗访等等。

海底捞之所以学不会是因为管理的特殊性。每个企业的管理都要结合自己的实际，比如企业文化、员工构成等等方面。很少有企业敢像海底捞这样“放权”，但海底捞做到了，并且并没有因为放权而造成亏损或者混乱。能做到让员工有归属感、幸福感、工作时尽心尽力、不仅舍得出力又愿意动脑的企业也不多。海底捞的成功有其特殊性，但管理在很多方面都是相通的，知道员工要什么，给予一定的激励，激发员工工作的主动性。规定了红线，有一定的惩罚措施。有奖有罚，促进公平。说起来简单，实践起来又是另一回事了。所以管理还是要在结合实际的基础上，多多学习借鉴、博采众长。